FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
HR is toe aan credibiliteitsherstel (1) – De vraag is ‘Hoe?’ !
published by , on 04/02/2008

We horen vaak dat medewerkers de belangrijkste factor zijn in het realiseren van succes als organisatie. Toch ken ik geen enkele HR-manager of CEO die met zelfvertrouwen kan argumenteren dat de waarde van zijn/haar medewerkers in het afgelopen jaar toegenomen is. Hoe zouden we dit kunnen meten ?

Ook leidershap wordt beschouwd als doorslaggevend. Een kleine search op Amazon.com levert 920 (Engelstalige) boeken die onmiddellijk beschikbaar zijn rond leiderschap en management. Maar hoe weten we nu of het leiderschap verbeterd is ? Wat betekent trouwens “beter”?

Laat het mij de vraag nog duidelijker stellen. Welke Human Resources activiteiten of programma’s hebben in het afgelopen jaar waarde naar klanten of aandeelhouders  gecreëerd? Denk even aan de performance cyclus, de sales trainingen, de activiteiten om  medewerkertevredenheid te verhogen en stel jezelf de vraag “heeft het gewerkt ?”. Je voelt het aan. Deze vragen hebben veeleer te maken met businessresultaten dan wel met programma’s of activiteiten. En toch verliezen we onszelf te veel in programma’s en activiteiten. Een recente studie (2006) van het Centre for Effective Organizations wees uit dat slechts 9 % van de HR directieleden er in slaagden om human resources practices te verbinden met bedrijfsresultaten. Vergelijk even wat een collega productiedirecteur zou overkomen als hij op het einde van het jaar aan zijn topmanager zou zeggen dat hij niet zeker is of zijn productiecapaciteit verbeterd is ten opzichte van het vorige jaar. Laat staan wanneer hij zou stellen dat hij niet weet welke initiatieven bijgedragen hebben tot een verbetering van zijn productieproces.

Sinds enkele jaren doceer ik HR aan kritische, maar uiterst gemotiveerde enterpreneurial MBA studenten aan Flanders Business School. Met hun gemiddelde leeftijd van 35-45 jaar hebben ze al wel wat watertjes doorzwommen en onderschrijven ze volmondig de resultaten van Accenture’s High Performance Workforce Study (2006). Hieruit blijkt dat slechts 5 % van de CEO’s tevreden is van hun HR-functie. Dezelfde studie wijst uit dat slechts 4 % van hen tevreden is met hun ‘corporate learning’ functie. De vraag naar de mogelijke alternatieven om de credibiliteit te herstellen van de (belangrijke) Human Resources functie fascineert mij dan ook zeer sterk. Het is voor mij duidelijk dat het hedendaagse HR-model aan verandering toe is. Het is ontstaan in een tijdsperiode waar de focus van HR aan het verschuiven was van administratie en sociale relaties naar practices die een meerwaarde konden hebben (staffing, ontwikkeling, remuneratie , …). De onderliggende veronderstelling was dat managers zich met de businessresultaten moesten bezig houden en het HR-departement moest dit ondersteunen. Toch wringt het in dit model.

In het huidige model worden de aanspakelijkheden niet gedefinieerd. Het is niet duidelijk wie voor medewerkerexcellentie aansprakelijk is, lijnmanagers of HR ?  Wie binnen HR is verantwoordelijk voor de verbetering in leiderschap, ontwikkeling, remuneratie of talentontwikkeling ? Of is dit de verantwoordelijkheid van de lijn ? Zonder duidelijke aansprakelijkheden is niemand verantwoordelijk, en zonder verantwoordelijkheden is er ook geen voortgang mogelijk.

HR vertrekt van het basisidee dat iedereen binnen de organisatie even belangrijk is. Nochtans realiseert men niet vanuit alle rollen hetzelfde verschil naar klanten en aandeelhouders. Sommige creëren meer waarde dan andere. Je kunt het vergelijken met een film. De steracteurs dragen meestal het script en zijn belangrijker dan de collega’s van de belichting. Maar dat wil niet zeggen dat deze van de belichting niet een professionele invulling van hun rol moeten geven. HR dient over een systeem te beschikken om zich te focussen op de kritische rollen.

Het huidige model is ad hoc en te weinig verbonden met resultaten. Managers krijgen vanuit HR voortdurend instructies naar nieuwe programma’s en activiteiten. Soms lijkt het zelfs alsof HR puur reageert op problemen en er enkel in slaagt een aantal symptomen aan te pakken. Maar waar leidt het toe ? Er ontbreekt een overkoepelende visie en (geïntegreerde) blauwdruk voor succes.

Het hedendaagse HR-model is niet in staat om voortgang te meten. De beschikbare meetinstrumenten zoals personeelstevredenheid, het aantal trainingsdagen per medewerker, het percentage medewerkers dat een schriftelijke performance review heeft gekregen of de bonus differentiatie tussen ‘top’ en ‘low’ performers dragen over de tijd niet bij tot de verbetering van de bedrijfsresultaten. We dienen dus een middel te vinden om jaarlijks de gecreëerde meerwaarde binnen het menselijk kapitaal helder te stellen.

HR-professionals zijn eveneens te sterk intern gericht. HR ziet zichzelf als leverancier en lijnmanagers zien zichzelf als klanten.  HR ‘delivered’, ook al gaat het in tegen het perspectief van de externe klant. Zou HR zich niet dienen bezig te houden met het creëren van aandeelhouderswaarde of toegevoegde waarde naar externe klanten ? Dit zet natuurlijk het huidige HR model helemaal op zijn kop en roept de uiterst fascinerende vraag op : ‘Hoe ?’.

Waar ligt het alternatief ?
Het People Capability Maturity Model benadering en de Requisite Organisation invalshoek, waar ik reeds naar verwezen heb in vorige blogbijdragen, bieden praktisch bruikbare uitgangspunten voor een nieuwe benadering. Ik geloof heel sterk in een (nieuw) paradigma die het mogelijk maakt om de waarde van je eigen medewerkers te vergelijken met deze van concurrenten en die het mogelijk maakt om van jaar tot jaar de meerwaarde van je menselijk kapitaal te meten. Ik geloof ook dat de sleutel ligt in het stroomlijnen van (resultaatsgerichte/business) processen  en niet in (het verder kopiëren van) programma’s of activiteiten.

In mijn volgende blogs, beste lezer, neem ik je graag mee in de uitwerking van dit uitgangspunt. En als jij, beste lezer, er ook van overtuigd bent dat HR zijn credibiliteit enkel maar kan herstellen als het opnieuw uitgevonden wordt, laat dan een spoor na. Ik verwelkom je insteken graag als reactie op deze bijdrage !

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.