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De HR-ballon. 10 Populaire praktijken doorprikt. (FR)
published by , on 09/01/2008

Cliquez ici pour obtenir davantage d’informations sur l’ouvrage (en Néerlandais) ‘De HR-ballon. 10 Populaire praktijken doorprikt’ (Le ballon RH. 10 pratiques populaires épinglées) de Patrick Vermeren, dont notamment chapitre gratuit, ou pour le commander

Reactions (2)
  • Rob Vinke (professeur en ressources humaines, Business Universiteit Nyenrode, Pays-Bas) says:

    Mise a nu…d’un roi déjà nu

    Le consultant Patrick Vermeren est parvenu à jeter un pavé dans la mare. Il s’étonne et s’irrite à juste titre du statut quasi sacré de théories non prouvées, d’instruments sans fondement et de pratiques souvent douteuses, fréquentes dans le monde de la GRH. Dans l’ouvrage (en Néerlandais) ‘De HR-ballon. 10 Populaire praktijken doorprikt’ (Le ballon RH. 10 pratiques populaires épinglées, Academia Press – 2007), il rend compte de son étonnement et de son mécontentement.

    Comme il en va souvent de ceux qui n’ont suivi que plus tard dans leur carrière une certaine pratique professionnelle, il a développé un œil aiguisé pour distinguer le bon grain de l’ivraie. Dans sa carrière, il a été confronté à nombre d’instruments, avec lesquels il a dû apprendre à travailler, et il a ensuite étudié la psychologie afin de pouvoir examiner ces instruments d’un point de vue plus fondamental. Il est sidéré de la base bancale des approches des professionnels et de leur comportement non critique. Il nous place essentiellement devant un choix. Soit nous avouons faire partie d’une secte qui suit de vagues rituels et où aucune question critique n’est de mise, soit nous faisons place nette, nous nous débarrassons du caractère sacré des théories, instruments et pratiques douteuses et nous nous attelons rapidement à refaire nos devoirs. Je suis un grand partisan de cette dernière approche.

    Le livre

    C’est en neuf chapitres que Patrick Vermeren donne vie à sa quête. Au premier chapitre, il commence par dépeindre les raisons de son étonnement, l’absence de fondement, les explications et les stéréotypes. Ensuite, le chapitre 2 aborde le leadership situationnel et en démontre la base bancale. Le chapitre 3 démonte la PNL jusqu’à l’os pour conclure que nous avons affaire à une approche chère et non avérée. Le chapitre 4 traite des typologies, telles que MBTI, Big Five et Enneagram. Celles-ci conduisent selon Vermeren à des pratiques d’amateur et à des erreurs capitales de raisonnement. La mise en œuvre de certains instruments de mesure tels que MBTI, LIFO et TKI est expliquée dans le chapitre 5. Nous avons affaire à des approches non fiables qui semblent surtout axées sur la réalisation de larges profits. Dans le chapitre 6, l’analyse transactionnelle est présentée comme une thérapie non reconnue aux interprétations dangereuses. L’auteur renvoie aussi à d’autres explications possibles qui sapent le fondement. La pyramide des besoins de Maslow est au cœur du chapitre 7. La preuve scientifique proposée par Maslow lui-même ainsi que par d’autres études reste extrêmement ténue. La conclusion est que l’on peut à peine parler d’une théorie. Le chapitre 8 aborde le Herrmann Brain Dominance Instrument et le démasque comme pseudoscience. La réalité apparaît en effet beaucoup plus complexe que ce que le HBDI suggère. Le chapitre 9 clôture l’ouvrage par une estimation des pratiques d’évaluation. Jugements, évaluations et feedback sont mis en balance et jugés trop légers. Une postface personnelle est présentée sous la forme du témoignage d’un repenti.

    Le livre amène le lecteur à se poser beaucoup de questions, et provoque chez lui des sentiments de révolte et un grand trouble. Conclusion : la qualité des pratiques RH populaires laisse à désirer. Cette réalité est dénoncée brillamment. Le projet et l’élaboration de l’étude par Vermeren peuvent selon moi être largement considérés comme des réussites.

    L’approche

    Les ballons ne sont pas tous épinglés de la même manière. Pour une série d’entre eux, l’utilisation de données du COTAN (COmmissie TestAangelegenheden Nederland – Commission des Pays-Bas sur les questions relatives aux tests) sert de base essentielle. Il s’agit d’une commission renommée qui jouit d’une haute considération auprès des professionnels en Belgique et aux Pays-Bas. Des tests spécifiques à la Belgique néerlandophone sont également repris dans la documentation s’ils sont utilisés dans les deux pays.

    Les principes d’intégrité, de respect, de responsabilité et de compétence en vigueur sont appliqués aux instruments et aboutissent à une évaluation COTAN sur sept aspects, à savoir :

    principes/fondements d’une construction de test ;
    qualité du matériel de test ;
    qualité du mode d’emploi ;
    normes ;
    fiabilité ;
    validité du concept ;
    validité des critères.
    Les instruments étudiés par Patrick Vermeren (tels que le MBTI) obtiennent tous sans exception de mauvais résultats à la lumière de ces critères. Cela vaut d’ailleurs pour beaucoup de tests de personnalité disponibles. Bien souvent, les instruments ne peuvent être évalués par COTAN, pour la simple raison que les données ne sont pas mises à disposition par les gestionnaires de système et propriétaires (crainte d’une appréciation négative ?). Il arrive aussi qu’il y ait tout simplement trop peu de données disponibles. Lors d’une analyse approfondie de la littérature, Vermeren se heurte aussi régulièrement à un mur d’incompréhension. La littérature disponible par approche montre peu de profondeur scientifique, est souvent dépassée et présente un aspect fort commercial ou superstitieux. Une critique étayée ne peut dès lors avoir lieu. Ceci renforce la conclusion que, à la base des instruments étudiés et dans l’usage quotidien, il est souvent question de comportement largement sectaire. Outre cette critique, il faut aussi prendre au sérieux l’avertissement suivant : une grande partie de ceux qui appliquent les instruments n’ont (quasi) pas bénéficié de formation ciblée et manquent cruellement de compétences pratiques dans l’application et l’interprétation des données de test. En bref, nous nous aventurons sur un terrain glissant en prenant pour argent comptant tous les textes et présentations publicitaires concernant ces approches. Sans preuve plus épaisse que du papier à cigarettes.

    Commentaire

    Selon moi, les conclusions précitées démontrent largement que Patrick Vermeren a mis le doigt là où ça fait mal et que son étude est d’une grande importance. Les professionnels sont donc prévenus. Du reste, nous ne pouvons pas oublier que les personnes auxquelles ces instruments s’appliquent sont confrontées à des données parfois lourdes de conséquences pour la qualité de leur carrière et de leur bonheur. Donc, si ce genre de conclusions sévères concernant la personnalité d’une personne et leurs conséquences sur des actions et comportements futurs semblent dénuées de fondements, cela revient à hypothéquer sur l’avenir. Quelle est la part de responsabilité que prennent ceux qui appliquent ces instruments ?

    Critique

    Ce livre est-il complet et sans commentaire ? Non, bien entendu. Pour commencer, une prochaine édition pourrait démanteler une foule d’autres instruments et approches, sévissant dans la pratique quotidienne. Cela pourrait avoir un effet extrêmement dégrisant. J’aimerais néanmoins voir davantage d’équilibre dans ce développement ultérieur. Par exemple, en consacrant tout un livre aux instruments utilisés, avec une attention pour les instruments évalués et qualifiés par COTAN et les instruments qui n’ont pas encore obtenu d’évaluation COTAN. J’apprécierais énormément le fait d’obtenir une meilleure image de qui applique quels instruments et à quelles conditions. Dans cette optique, les cabinets de conseil et de formation et les utilisateurs RH dans les organisations devraient eux-mêmes être examinés de plus près. Ils doivent être enthousiasmés à l’idée de fixer des exigences plus élevées quant à l’application et aux compétences qu’elle nécessite.

    J’aurais applaudi, néanmoins, je constate immédiatement l’impossibilité de consacrer un ouvrage à la valeur des théories (de la motivation) dans la pratique professionnelle. La motivation est traitée exclusivement à l’aide des idées de Maslow, alors qu’une foule d’autres théories bien plus fortes sont disponibles. Il faut donc choisir entre davantage de théories ou aucune. Il est toutefois nécessaire de mesurer les pratiques, notamment à l’aune des évaluations de prestations, du feedback, des formations, des jugements, des salaires, des évaluations, du coaching, des compétences. À mon sens, ce dixième ballon n’a pas été suffisamment percé, parce l’analyse n’offre pas assez d’espace et de profondeur.

    L’avenir

    Dans l’intervalle, l’intérêt accordé à la personnalité, à la motivation, à la culture et aux valeurs des collaborateurs ne cesse d’augmenter dans les organisations. Les personnes remplissent un rôle toujours croissant dans l’apport de valeur ajoutée. Sans l’ouvrage de Patrick Vermeren, il n’y aurait guère de frein à une accélération plus forte encore de l’application commerciale d’instruments de personnalité médiocres. C’est précisément parce que la personnalité et, partant, les instruments de personnalité, sont de plus en plus importants, qu’il est nécessaire d’en augmenter fortement la qualité.

    En particulier, la pratique anglo-saxonne ne cesse de simplifier le monde en modèles et références manichéens. Au mieux, elle réduit la réalité à une table de multiplication de deux par deux ; une manière aisée de coller une étiquette aux personnes. Malheureusement, cette facilité occulte trop souvent le fait que ces étiquettes ne valent rien. Les gens sont uniques, et c’est dans leur unicité que réside la qualité et la force de la société. Simplifications, étiquetage, tableaux et comportement sectaire nuisent considérablement à cette unicité. Il est plus que temps de s’y opposer. Les institutions universitaires se doivent de classer le thème de la personnalité dans les systèmes de travail en priorité dans leur propre domaine de travail, sans quoi les moins qualifiés, poussés par un intérêt purement commercial, s’en empareront.

    Il faut abandonner ses œillères et briser le joug commercial. ‘De HR-ballon. 10 Populaire praktijken doorprikt’ doit absolument être lu par tous les professionnels du secteur. Ceux-ci sont en effet responsables du bonheur de nombreuses personnes et de l’investissement qualitatif des collaborateurs. Patrick Vermeren a écrit un livre courageux et audacieux. À vous de le lire à présent. Tirez-en le maximum !

    (9/1/2008)

    Le professeur Rob Vinke (1950) est diplômé en psychologie du travail et des organisations de l’Université d’Amsterdam. Après ses études, il a travaillé cinq ans pour le groupement professionnel homonyme comme chercheur scientifique, enseignant et coordinateur des études. En 1996, il soutint sa thèse de doctorat intitulée ‘Motivatie en belonen’ (Motivation et rémunérations) et depuis 1997 il est lié à la Nyenrode Business Universiteit comme professeur en sciences du personnel.

    Il a travaillé environ huit ans comme senior consultant chez Hay Management Consultants et ensuite quelque deux ans comme conseiller senior chez Twijnstra Gudde. Il est professeur principal de la formation stratégie RH à l’Université de Groningen, professeur invité à l’Université des Antilles néerlandaises, fut durant dix ans rédacteur en chef du Gids voor Personeelsmanagement (Guide du management du personnel) et du Jaarboek Personeelsmanagement (Annuaire du management du personnel). Depuis 1997, il est directeur de Rob Vinke Consultancy, un bureau indépendant de conseil en organisation.

    Ses spécialisations principales sont : performance management, politique stratégique de GRH, culture & motivation, tendances de société, conditions de travail & rémunérations. Il a signé de son nom quelque 350 publications.

  • Marie Mawhin & Annie Cornet (HEC-Ecole de Gestion de l'ULg) says:

    Il ne faut pas croire que Patrick Vermeren, dans son livre « De HR-Ballon : 10 populaire praktijken doorprikt », nie l’utilité de la GRH. Au contraire, c’est parce qu’il considère que c’est un élément essentiel pour bon nombre de gens qu’il a écrit cet ouvrage. Selon lui, la GRH est « trop importante pour être laissée aux mains des ignorants et des pseudo-scientifiques – même s’ils sont de bonne foi » (pp. 1-2, trad. : MM). Son « espoir » est « d’armer les gens pour qu’ils puissent se défendre contre les pratiques non fiables et manipulatrices » (p. 14).

    A la fin du livre, Patrick Vermeren trace brièvement son parcours : traducteur de formation, il a travaillé dans plusieurs entreprises et a donc reçu de nombreuses formations dans les domaines de la vente, du marketing, du coaching, avant de devenir lui-même formateur. Il a fini par éprouver un malaise certain face à ce qu’on lui racontait et s’est alors formé à la psychologie via l’Open Universiteit. Il travaille actuellement au sein de « Performance Coaching » qui propose de la consultance basée sur les méthodes scientifiques.

    Dans les différents chapitres du livre, Patrick Vermeren passe en revue un certain nombre de pratiques populaires dans le domaine de la GRH, toutes centrées sur l’individu et sa personnalité : le « leadership situationnel », la PNL, le MBTI, l’Ennéagramme, le test « LIFO », la méthode Thomas Kilmann, l’analyse transactionnelle, la pyramide des besoins de Maslow, le HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument) et la pratique de l’entretien annuel d’évaluation. Il présente brièvement en quoi elles consistent, dit souvent quelques mots de leurs fondateurs puis les soumet au feu de la critique.

    Pour ce faire, il se base sur la littérature scientifique mais mène parfois lui-même l’enquête, notamment en contactant les scientifiques dont se réclament certains protagonistes afin de vérifier s’il y a vraiment eu collaboration. Il constate que beaucoup de ces théoriciens ne sont pas des psychologues de formation. Il pointe du doigt leur manque de rigueur et le flou artistique de leurs concepts.

    Il rappelle également sans cesse les principes de la méthode scientifique qui devraient être systématiquement appliqués : celui de la peer review, c’est-à-dire de la critique mutuelle entre pairs ; celui de la reproductibilité (beaucoup des tests de personnalité critiqués dans le livre donnent des résultats différents chez plus de 50% des gens s’ils sont refaits après quelques semaines seulement !); celui de la comparaison systématique avec un groupe de contrôle ayant reçu un placebo.

    Il souligne aussi que la science arrive rarement à des conclusions tranchées et simplistes : elle souligne au contraire que beaucoup de phénomènes, comme par exemple la personnalité, sont le résultat d’un faisceau d’influences et de facteurs divers, et qu’ils ne sont donc approchables qu’en utilisant une batterie de tests et d’approches différents.

    Il explique aussi pourquoi ces théories sans fondement scientifique ont un tel succès :

    l’effet de « bandwagon » : plus il y a de gens qui croient à quelque chose, plus les autres sont tentés d’y croire aussi ;
    la tendance à la confirmation : on croit plus volontiers ce qui confirme ce que l’on savait ou croyait déjà que ce qui remet en cause nos certitudes ;
    l’effet Barnum (bien connu dans les horoscopes) : les affirmations suffisamment vagues peuvent s’appliquer à tout le monde, tout le monde s’y reconnaît, et elles passent donc pour exactes ;
    l’effet Lake Wobegon : les gens sont enclins à se surestimer ou à surestimer les performances de leur entreprise ; ils sont donc prêts à écouter si on leur raconte des choses positives ;
    la tendance de l’être humain à chercher des explications simples, à diviser le monde en catégories simples ;
    la promesse que font beaucoup de ces théories d’offrir une solution simple et rapide.
    Vermeren met particulièrement en garde contre certains « tests de personnalité » qui permettraient de classer les gens en grands « types ». Leur typologie souvent très simplifiée et très manichéenne donne une image déformée de la réalité, qui est beaucoup plus complexe. Les questions sont de type « soit – soit » (« soit extraverti, soit introverti »), et ne permettent pas d’introduire de nuances. De plus, elles sont souvent absolues (« Comment réagissez-vous face à une critique ? ») au lieu de tenir compte du contexte (« Comment réagissez-vous quand un collègue vous critique ? quand votre supérieur vous critique ? quand un subalterne vous critique ? »). Il souligne aussi que certains tests comportent trop peu de questions pour pouvoir cerner correctement certains traits de caractères ; leur simplicité et leur concision peuvent les rendre plus attrayants que les méthodes d’investigation scientifiques complexes, mais leur utilisation peut mener à une simplification excessive et donc dangereuse de la réalité.

    Remarquons en passant que les critiques de Vermeren sont elles aussi essentiellement à orientation psychologique. Ainsi, il n’aborde pas la problématique de l’éventuelle connotation culturelle ou sexuée des questions utilisées dans ces tests, facteur qui peut pourtant également biaiser les résultats.

    Le but premier de Vermeren est de porter un regard critique sur les pratiques populaires, pas de détailler les alternatives scientifiques, mais il ouvre tout de même certaines pistes, notamment dans son dernier chapitre consacré au fameux « entretien annuel d’évaluation » encore de mise dans beaucoup d’entreprises. C’est à notre sens un chapitre particulièrement intéressant qui pourrait servir de base à un débat instructif que ce soit lavec des étudiants en GRH ou au sein d’une entreprise qui souhaiterait discuter avec son personnel de la pertinence des entretiens d’évaluation.

    Même si le livre comporte inévitablement quelques redondances, on ne s’ennuie pas en le lisant. Vermeren a un style mordant et humoristique qui fait sourire. Il parle un langage tout à fait accessible à des non-initiés et veille à donner un mot d’explication chaque fois qu’il utilise des termes plus pointus. Enfin, on soulignera qu’il n’hésite pas à donner une série d’exemples belges, mais qu’il explique le contexte en bas de page pour les lecteurs néerlandais peu au courant des réalités de notre petit pays.

    Nul doute donc qu’après la lecture de ce livre, le responsable GRH de toute entreprise se verra amené à remettre en cause certaines de ses pratiques en ce qui concerne les procédés de recrutement et d’évaluation, et peut-être aussi certaines formations. Si cela peut mener à plus de nuances et plus de rigueur dans les pratiques de GRH, tout le monde ne pourra que s’en féliciter.

    Patrick Vermeren espère-t-il aussi en secret qu’un responsable GRH averti veillera dorénavant à ne s’adresser qu’à des sociétés de consultance dignes de confiance… à l’image de Performance Coaching, la boîte que lui-même dirige, et qui affirme ne proposer que des instruments répondant aux normes scientifiques ? Sans doute. Mais comme l’auteur a, pendant près de 200 pages, formé ses lecteurs à développer leur esprit critique, on peut penser qu’ils auront assez de discernement pour faire en toute impartialité le choix qui leur semblera le plus judicieux.

    Marie Mawhin, chargée de cours à HEC-Ecole de Gestion de l’ULg, UER Langues.

    Annie Cornet, professeure à Hec-Ecole de Gestion de l’ULg,UER Management ;Service Gestion des Ressources Humaines et Management des Organisations.

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