FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Hoe rekruteert U getalenteerde medewerkers ?
published by , on 08/01/2008

“Job descriptions are part of what is killing recruitment”, schrijft Jeff Hunter op zijn Talent Seeker Blog. Hij wil hiermee een pleidooi houden om functiebeschrijvingen op te maken rond hetgeen  de functiehouder het volgende jaar moet realiseren en niet meer rond hetgeen eigenlijk in de afgelopen periode had moeten gedaan worden.

In essentie beschrijft hij verschillende rekruteringsmodellen , nl. het “Standaard rekruteren”, het “Waardecreërend rekruteren” en het “Herdenkend rekruteren” (de vertaling is mijn eigen vrije interpretatie van zijn benaderingswijze). Het rekruteringsmodel dat in de praktijk gebruikt wordt is sterk afhankelijk van de “problem solving capability” van de rekruteerder. En dit bepaalt dan ook welk talent je binnenhaalt (én ook het salaris van de rekruteringsprofessional, maar over de link tussen het level-denken en remuneratie later meer).

Het “Standaard rekruteren” draait rond het verspreiden van functiebeschrijvingen, het organiseren van de kandidatenflow, het evalueren van de kandidaten tegenover de criteria, het synthetiseren van de (valabele) profielen voor de klant-manager om vervolgens af te sluiten met de contractonderhandelingen. In dit proces staat matching centraal. Je ziet ook meer en meer dat dit luik van het selectieproces verder en verder geautomatiseerd wordt. In de mate dat de procedures gevolgd dienen te worden, zoals dat  bijvoorbeeld in interimkantoren nogal gebeurt, kan het werk uitgevoerd worden door iemand die op een decretale manier aan informatieverwerking doet (dit is  level 1 werk – zie toelichting). In de mate dat deze professional ook verschillende datasets dient te integreren kunnen we spreken van level 2 werk (of cumulatief processen).

Bij het “Waardecreërend rekruteren” wordt de functiebeschrijving als uitgangspunt genomen om vervolgens via  een aantal verdiepende vragen meer te weten te komen rond wat écht belangrijk is, of het ‘vorige’ profiel  in de toekomst wél het verschil zal uitmaken, hoe de beschrijving dient geherformuleerd te worden rekening houdend met tendensen binnen de sector en hoe zelfs het werk gereorganiseerd kan worden om bepaalde kwalitatieve mensen met onverwachte ervaringen binnen te halen. Dit veronderstelt dat je als rekruteringsprofessional in staat bent om gelijktijdig met verschillende “mogelijke” profielen te werken en in staat is om wat zich afspeelt op de arbeidsmarkt te verbinden met de échte noden van zijn/haar bedrijf. Dit veronderstelt een serieel processing niveau (dit is level 3 werk). Naarmate je rekruteert voor hogere profielen zal je wellicht succesvoller zijn naarmate je kiest voor een waardegedreven strategie ! Ik merk dat een aantal rekruteringsprofessionals het moeilijk hebben met deze strategie omdat ze vinden dat dit het werk is van hr-baas. Anderzijds zie ik hier dat “waardecreërende“ rekruteringsprofessionals soms wel een nieuwe functietitel krijgen (bijvoorbeeld deze van “senior talent sourcing professional “).

De “herdenkend rekruterende”  professionals herken je het sterkst aan de hand van hun weigering om met een “bestaande” functieomschrijving te werken. Zij concentreren zich op het willen begrijpen van de sleuteldynamieken in een cultuur en de structuur van een onderneming. Zij zullen een onder- en bovengrens definiëren waaraan profielen zouden kunnen beantwoorden met de eraan verbonden mogelijkheden in de talent pipeline van de onderneming, de wijze waarop de toekomstige medewerkers hun credibiliteitsmanagement  vorm zullen geven (het zgn. ‘role-making’ – model zie ‘Succesvol talent management, een kwestie van uitgangspunten’), het soort business realistische resultaatsprojecties die verbonden zijn met de mogelijks onderscheiden scenario’s (nl. de vraag hoe het betrokken kaderlid de business verder zal ontwikkelen), en dergelijke meer. Dit vereist dat je als rekruteerder gelijktijdig vanuit verschillende scenario’s kan werken en veronderstelt een capabiliteit om parallel te denken (dwz. een functioneren op level 4 en soms zelfs 5).

Hoe rekruteer je nu talent in je eigen organisatie ? Benader je verschillende  doelgroepen met verschillende rekruteringsstrategieën ? En wat is volgens jou, beste lezer, het effect op de kwaliteit van het talent dat je aan boord haalt ?

Het verband tussen rekrutering en talentontwikkeling is één van de vele topics die in de Professionele Leergang Loopbaan- en Talentontwikkeling aan bod komt. Inschrijven kan nog tot en met 14 januari !

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.