FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
De rangordening van kansengroepen op de arbeidsmarkt
published by , on 25/12/2007

Dat arbeidsgehandicapten het niet goed doen op de arbeidsmarkt is geen nieuwe bevinding. Enkele weken geleden werd echter duidelijk dat hun positie er nog relatief op verslechterd is de voorbije jaren. Hun aandeel in de werkloosheid is de voorbije jaren toegenomen. Over de oorzaken van deze relatief slechte prestatie werd in de beschouwingen niet uitgeweid. Een deel van de verklaring van de slechte prestatie van arbeidsgehandicapten ligt in de plaats die ze innemen in de rangordening van de kansengroepen op de arbeidsmarkt. Arbeidsgehandicapten staan helemaal achteraan in deze rangschikking en dat heeft zo zijn gevolgen. Hoe ziet deze rangordening eruit?

Op één staan de vrouwen. De positie van vrouwen op de arbeidsmarkt is de voorbije decennia spectaculair verbeterd. Twintig jaar geleden verliep de instroom op de arbeidsmarkt voor vrouwen nog veel moeizamer dan voor mannen. Zelfs in studierichtingen waar zowel mannen als vrouwen zaten bleken de mannen zich sneller op de arbeidsmarkt te integreren dan de vrouwen. Dit is allemaal geschiedenis. Vrouwen halen niet alleen betere schoolresultaten dan de mannen, hun instroom op de arbeidsmarkt verloopt ook beter. Na één jaar zijn minder vrouwen werkloos dan mannen en dit ongeacht het studieniveau. En toch blijven vrouwen zich als kansengroep manifesteren. De problematiek gaat nu niet meer over het hebben van werk maar over gelijk loon voor gelijk werk en over het miniem aantal vrouwen in de hogere maatschappelijke posities. Talloze lobbygroepen en sterke netwerken slagen erin om deze thema’s bijna constant in de media te krijgen. Ze zijn er zelfs in geslaagd om elk jaar op een vaste dag met een deel problematiek (equal pay day) naar voor te komen.

Op twee staan de allochtonen. De relatieve verbetering van de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt is niet vergelijkbaar met deze van de vrouwen. België (en Vlaanderen) blijft het in deze ook slecht doen. De voorbije periode hebben allochtonen echter hun positie ontegensprekelijk verbeterd. De werkloosheid van de groep daalde op jaarbasis evenveel als het globaal gemiddelde. Merkwaardig genoeg werd dit bij de allochtonenverenigingen nergens als positief feit gecommuniceerd. Wel ging zeer veel aandacht naar concrete discriminatiecases. Qua media-aandacht was dit zonder twijfel een schot in de roos. Of het de arbeidsmarktpositie van de allochtonen verder zal verbeteren is minder zeker. De allochtonenverenigingen slagen er minder dan vrouwen in om constant in de media te komen maar de ruimte die ze innemen is ontegensprekelijk veel groter geworden. Ook het politiek gewicht is sterk toegenomen.

Op de derde plaats vinden we de oudere werknemers. Het aandeel oudere werknemers neemt zowel relatief als absoluut toe sinds het einde van de jaren ’90. Maar de kans voor een oudere werknemer om bij werkloosheid opnieuw in te treden ligt nog steeds zeer laag. De werkloosheid bij 50 plussers daalde het voorbije jaar slechts heel beperkt. De groep profiteerde dus in veel mindere mate van de economische heropleving. Als doelgroep halen oudere werknemers ook veel minder de media dan vrouwen en allochtonen.  Indien er sporadisch toch iets verschijnt pikken andere media het in tegenstelling tot allochtonen niet op. Oudere werknemers en/of werkzoekenden kunnen voorlopig niet rekenen op echte militante verenigingen vergelijkbaar met deze van vrouwen en allochtonen.

Het is pas na de vrouwen, de allochtonen en de oudere werknemers dat we de arbeidsgehandicapten terugvinden. Ook zij profiteerden niet echt van de economische heropleving. De groeperingen die de belangen van gehandicapten verdedigen staan meestal gemiddeld genomen nogal gemengd tegenover arbeidsmarktintegratie van deze kansengroep. Discriminatie van gehandicapten komt in de media nog minder aan bod dan bij ouderen.

Wat betekent dit nu voor het streven naar meer diversiteit op de arbeidsmarkt?

Indien bedrijven aangesproken worden om een diversiteitsbeleid te ontwikkelen worden zij vooreerst aangesproken door vrouwen en allochtonen. Dan pas komen de ouderen in beeld. Het kost een normaal bedrijf reeds zeer veel energie om voor deze drie kansengroepen een beleid uit te tekenen. De onderliggende problematiek is telkens sterk verschillend. Diversiteitsbeleid is geen éénheidsworst. Het aantal bedrijven die voor alle drie de doelgroepen een uitgetekend beleid hebben is dan ook minimaal. Als dan ook nog eens de gehandicapten aan de deur komen kloppen is de energie er meestal niet meer om op een ernstige wijze naar de problematiek te kijken. Op is op. We hebben al gegeven. Het toont aan dat de kansengroepenstrategie ook zijn beperkingen kent. Het succes van de ene groep gaat gedeeltelijk ten koste van een andere. Het naar voor schuiven van nog andere kansengroepen zal het voor gehandicapten dan ook niet gemakkelijker maken.

(Deze column verscheen eerder in De Tijd/

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.