FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Opleiding en vorming: het achterhaalde debat
published by , on 27/11/2007

Werkgevers en vakbonden zijn het over veel dingen niet eens maar over sommige zaken gelukkig wel. Dat opleiding belangrijk is en nog belangrijker wordt in de zich ontwikkelende kenniseconomie b.v. Toch slagen ze er in om op dit punt elkaar ook constant in de haren te zitten. In 1999 spraken de sociale partners in het toenmalige interprofessioneel akkoord af om 1,9% van de loonsom te besteden aan opleiding en vorming van de werknemers. Deze afspraak diende een klein beetje als pasmunt voor de vakbonden voor de toezegging om de lonen niet meer te laten stijgen dan het gemiddelde van de drie buurlanden. Ook de overééngekomen 1,9% was gebaseerd op het gemiddelde van de drie buurlanden.  

Sinds de gemaakte afspraken is er sprake van een systematische stellingenoorlog tussen werkgevers en werknemersvertegenwoordigers. Een belangrijke reden hiervoor is dat tot op heden de Belgische werkgevers er niet in geslaagd zijn uit te komen op de afgesproken 1,9%. Het is zeer de vraag of het zinvol is om deze stellingenoorlog verder te zetten. Daarvoor zijn verschillende redenen aan te geven.

Het begint in feite al met de vaststelling van de benchmark van 1,9%. Deze werd indertijd vastgesteld op basis van voorlopige onderzoeksresultaten in de drie buurlanden. Het uiteindelijk aandeel bleek later slechts 1,6% te bedragen. Indien deze benchmark was genomen zou ons al veel discussie zijn bespaard gebleven want de Belgische bedrijven haalden zowel in 1999 als in 2005 1,6% zij het op basis van de Continuing Vocational Training Survey (CVTS).

Een groot deel van de huidige discussie wordt ook veroorzaakt omdat het wetenschappelijk meten van deze benchmark om heel uiteenlopende redenen onbegonnen werk is. Twee onafhankelijke onderzoeken die de opleidingsinspanningen van de Belgische ondernemingen pogen te meten geven dan ook sterk uitéénlopende resultaten. De sociale balans komt uit op 1,12%, de CVTS enquête op 1,6%. Een verschil van maar liefst 43%. De opleidingsgegevens van de sociale balans worden door slechts 7% van de ondernemingen ingevuld. Het is zeer duidelijk dat de overgrote meerderheid van de ondernemingen die opleiding voorzien voor de eigen werknemers deze vraag gewoon niet invult. Het is dan ook moeilijk te begrijpen dat de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven desondanks nog steeds naar de resultaten van de sociale balans verwijst. De vraag van de werkgevers om in de sociale balans ook informele vormen van opleiding mee op te nemen zal dit probleem op termijn nog versterken. Als individuele werkgevers het nu al moeilijk hebben om een schatting te maken van formele opleidingskosten zal dit nog veel meer het geval zijn als ook informele opleidingskosten moeten worden berekend.

Het wordt nog veel moeilijker als verschillende onderzoeken de plaats van de Belgische bedrijven heel verschillend inschatten. Op basis van de CVTS enquête komt België in het midden van het klassement van de 25 voormalige landen van de Europese Unie. Een onderzoek van de European Foundation plaatst België echter in de top 5. Het spreekt vanzelf dat de Belgische werkgevers vooral naar deze resultaten verwijzen. Let wel, ook deze studie geeft aan dat er nog een tandje bij kan worden gestoken. Blijkt namelijk. dat 40% van de werknemers een opleiding hebben gevolgd in het bedrijf, een cijfer dat we ook terugvinden in de CVTS enquête. 40% is geen onaardig cijfer maar ligt nog steeds 10% onder de afgesproken Lissabon doelstelling, zij het dat deze laatste pas in 2010 moet worden gehaald.

Hoe moet nu verder?  Het zou eigenlijk niet zo moeilijk mogen zijn voor de sociale partners om hier rond een sociaal akkoord af te sluiten. Beide partijen hebben alles te winnen bij een meer competente beroepsbevolking. Het is vooreerst van belang om het debat open te trekken.  Niet opleidingen maar competenties moeten centraal staan. Bedrijfsopleidingen maken maar een relatief beperkt onderdeel uit van competentieontwikkeling. Nieuwe competenties worden vooral opgedaan via coaching, mentorschap, teamwork, jobrotatie, rollenmodellen en voldoende uitdagende functies. Veranderingen op het werk blijken een positieve invloed te hebben op het informeel leren van werknemers. Werkgevers zouden een ondubbelzinnig signaal moeten geven dat ze in deze meer gaan investeren. Vakbonden moeten in dit dossier afstappen van het aftandse idee dat opleiding een pure werkgeversverantwoordelijkheid is.

Uit de European Foundation studie komt ook naar voor dat de Belgische werknemer zelf vrij weinig investeert in opleiding. Bijna twee derde van de opleidingsfactuur van de werkgever gaat naar de loonkosten van de werknemer. Vakbonden zouden eens moeten aangeven hoe ze de verantwoordelijkheid van de werknemer in deze zien. Een pact tussen overheid en sociale partners zou de verantwoordelijkheden van de verschillende stakeholders klaarder  moeten omschrijven. 

   
(Deze column verscheen eerder in De Tijd)

Reactions (2)
  • Jan De Visch says:

    Jan, je pleidooi maakt schijnbaar zin. Toch vind ik dat de sociale partners niet zo snel tot een akkoord zullen komen. Ik stel namelijk vast dat in veel bedrijven de basissystemen (oa. functioneringsgesprekssystemen en toekomstgesprekken) niet in plek zijn (zie ook mijn bijdrage : http://www.hrmblogs.com/2007/10/12/hoe-gezond-is-mijn-organisatie/ ). De sociale partners weten dit en beseffen maar al te goed dat aan een zinvol gesprek rond opleidingen vooraf een broodnoodzakelijk gesprek rond ondersteunende systemen en processen nodig is. En daar liggen de standpunten mijlenver uit elkaar …

  • Piet De Pauw says:

    Jan Denys schreef:
    “Niet opleidingen maar competenties moeten centraal staan. Bedrijfsopleidingen maken maar een relatief beperkt onderdeel uit van competentieontwikkeling. Nieuwe competenties worden vooral opgedaan via coaching, mentorschap, teamwork, jobrotatie, rollenmodellen en voldoende uitdagende functies. Veranderingen op het werk blijken een positieve invloed te hebben op het informeel leren van werknemers. Werkgevers zouden een ondubbelzinnig signaal moeten geven dat ze in deze meer gaan investeren. Vakbonden moeten in dit dossier afstappen van het aftandse idee dat opleiding een pure werkgeversverantwoordelijkheid is.”

    Met deze verfrissende kijk op de zaak, ben ik het in grote lijnen mee eens. Toch wens ik volgende zaken te nanceren en toe te voegen aan het debat:

    1) Technische competenties worden meestal gemakkelijk verder ontwikkeld. Ze liggen immers in het verlengde de eerdere studies. Deze opleiding gebeurt in het bedrijf, of extern via een uitgebreid kursusaanbod.
    De verder technische competentie ontwikkeling van een werknemer, hangt in belangrijke mate af van zijn ambities en zijn eigen initiatieven op dit gebied. Vakbonden komen hier, voor zover ik weet, niet aan te pas.

    2) De verdere ontwikkeling van business competenties is een hele andere andere zaak: voor vele werknemers ligt precies hier het probleem voor verdere groei in hun carriere. Het probleem met het is dat het verder ontwikkelen van business competenties een heel andere manier van leren vergt dan het verder ontwikkelen van technische competenties.
    De bedoeling van functioneringsgesprekken tussen de werknemer en zijn/haar manager is de verschillende competenties die best verder zouden worden ontwikkeld worden te identificeren, en de werknemer op deze wijze te helpen in zijn verdere carrieregroei.
    Vakbonden komen hier, voor zover ik weet, niet aan te pas.

    Uiteindelijk is de vraag wie de opleiding betaalt: de werknemer van zijn netto loon of de werkgever. Gezien de hoge belasting op arbeid in Belgie is het duidelijk welke formule fiscaal de meest aantrekkelijke is.
    Maar blijkbaar zijn er voor de wekgever twee keuzes: als een expense of als onderdeel van de belasting op arbeid.

    Vanuit bovenstaand perspectief gezien komt het feit dat een percentage afgesproken wordt tussen vakbonden en werkgevers erg betuttelend en mogelijkerwijze ongewenst over.
    Als je het aan de werknemers zelf zou vragen, is het mogelijk dat de werknemers zouden oordelen dat zij het best geplaatst zijn om zelf te beslissen of het geld dat hij/zij verdiend hebben, gebruikt wordt voor zijn opleidingen of voor andere uitgaven?
    Is het mogelijk dat het alloceren van middelen die de werknemer toekomen, tegen de wil in van de werknemer, leidt tot verspilling?
    In een situatie waarbij de belasting op arbeid onbestaande is, kan deze discussie, bovendien op een meer heldere wijze worden gevoerd.

    In een situatie waarbij Belgie wereld recod houder is op het gebied van belasting op arbeid, en dit belangrijkste oorzaak is van de werkoosheid – vooral bij migranten- is het niet evident te pleiten voor nog meer belasting op arbeid onder de dekmantel van opleidingen voor werknemers.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.