FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Waarom opvolgingsplanning zo slecht gemanaged wordt en een patroondoorbrekend spoor.
published by , on 21/11/2007

Ik was niet verbaasd toen ik in een recente enquête onder een 1380 HR-directeuren las dat 60 % zei dat ze geen opvolgingsplanning hadden (zie Jospeh Bower). Ze falen in het ontwikkelen van toekomstige leidinggevenden en maar al te vaak zoeken ze oplossingen buiten het bedrijf.  En dit wordt alsmaar moeilijker. Bovendien blijkt dat leidinggevende ‘insiders’ het significant beter doen dan gerekruteerde ‘outsiders’ in top leidinggevende functies (en dit zowel bij slecht als goed presterende bedrijven – zie James Heskett ). Waarom wordt opvolging zo slecht gemanaged ? Hieronder een patroondoorbrekende denkspoor.

Mijn uitgangspunt is dat opvolgingsplanning een onderdeel dient te zijn van een bredere talent managementaanpak. Een kritische sleutel bestaat erin om bij de opzet ervan een aantal conflicterende krachten uit te schakelen. In tegenstelling tot het dominerende talentontwikkelingsmodel pleit ik ervoor om twee verschillende niveaus van talentontwikkeling van elkaar te onderscheiden (zie ook mijn posts ‘Succesvol talent management : een kwestie van uitgangspunten’   en ‘Talent beprekingen : Hype of nieuwe management praktijk’).

De directe leidinggevende (N+1) is verantwoordelijk voor de ontwikkeling van medewerkers in hun huidige rol. Hij dient ervoor te zorgen dat zijn/haar medewerkers in hun actuele rol het geheel van hun sterktes en competenties maximaal aanwenden. De ‘manager-once-removed’ (dus N+2) is verantwoordelijk voor de lange termijn loopbaanontwikkeling, via specifieke ontwikkelopdrachten (greenfields) en mentoring. Op deze manier voorkom je het “talent-opspaar” gedrag van de direct leidinggevende. De N+1 heeft namelijk een natuurlijke neiging om het talent in zijn/haar dienst (vaak onderbenut) te houden. Bovendien komt een ‘high potential’ vaak in conflict met zijn/haar baas en kan de N+2 beschermend optreden. De N+1 verkiest doorgaans medewerkers die hen geen moeilijke vragen stellen, niet uitdagen, mee-werken (niet vernieuwen, tenzij gevraagd om) en niet verschillen van mening rond oplossingsstrategieën en aanpakken. Onderzoek toont aan dat direct leidinggevenden vaak een negatief beeld ophangen van iemand met een boven gemiddeld potentieel (lees ook : medewerkers die eigenlijk een beetje sterker zijn dat zij zelf). ‘Potentieel’ wordt dan vaak verpakt als een ‘attitudeprobleem’.

Wanneer je dus het contact institutionaliseert tussen de medewerkers met (mogelijk) potentieel en hun N+2 krijg je plots een uitbarsten van talent dat voorheen gewoonweg niet opgemerkt werd. Dit kan bijvoorbeeld eenvoudig via periodieke lunches (bv. viermaandelijks). Een vraag die het (in een onbewaakt moment)  altijd doet is de volgende : “Stel dat je met je baas samen in een auto-ongeval om het leven komt, wie zou dan het best geschikt zijn om de afdeling/divisie te leiden (en waarom)?”.

De échte verantwoordelijkheid voor potentieel-spotting ligt bij de ‘manager-once-removed’. Het is een voorwaarde om lange termijn ontwikkeling succesvol te laten plaatsvinden.

Dit idee is geïnspireerd op Eliot Jaques. Meer ideeën, verbonden met Belgische praktijken, komen uitgebreid aan bod in de Professionele Leergang Loopbaan- en Talentontwikkeling.
 

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.