HRMinfo.net (home)   |    blog-aggregation (on HRMinfo.net)   |    contributors   |    contact
 
FR
 
home
 
 
Suspect Yourself First
published by , on 19/11/2007

I just can’t get a hold of that thing called ‘resistance’. I have tried to define it over and over. And just as much as I have written about it – to that same extent I get hooked by energy draining conflicts, oppositions and being right.

Seems like there is quite a gap between theory, rhetoric, blogging and practice. So one more time I try to clarify my view on resistance; in the first place to get a hold of it myself. Let me know if it works for you too!

resistance-2-paths.jpg

Some notes about the drawing:
1. Whenever you are confronted with resistance, you should realize that you are the one who perceived and labeled the behavior and the person(s) as resistant in the first place. Perception is everything!

2. On the right-hand side of the drawing, the point is to receive the communication. That way you allow the change process to start. You should know that there are lots of communications to receive before you get from resistance to commitment: anger, bargaining, depression and finally, acceptance.

3. A lot of ‘R’ words! On the left-hand side, Resistance can follow the Revenge path and thus create a game of being Right. On the right-hand side Resistance can follow the Respect route and thus create a game of being in Relationship.

4. I do make references to earlier posts on Indifference (Otis Redding Syndrome, Stockholm Syndrome, etc…)

5. The quote in the middle is taken from Stephen Covey.

Reactions (1)
  • Jan De Visch says:

    Luc, bij ‘weerstand’ geldt inderdaad het principe “Iedereen is altijd een deel ofwel van het probleem ofwel van de oplossing.”. Je hebt gelijk in je bijdrage, maar mijn ervaring leert dat de zaken iets ingewikkelder zijn. Ik merk dat weerstand het meest voorkomt in bedrijven die geen historiek ontwikkeld hebben in het goed omgaan met de drie basisvragen waar medewerkers van wakker liggen, nl. a. wat wordt van mij verwacht, b. hoe doe ik het en c. wat is mijn toekomst (cfr. ook mijn blog op deze blogspot : http://www.hrmblogs.com/2007/10/12/hoe-gezond-is-mijn-organisatie/ ). Het onvermogen om de noodzakelijke practices te installeren die voortdurende verandering vergemakkelijken hangt toch wel wat samen met de afwezigheid van een aantal basispraktijken die je van goed management kan verwachten. Ik denk dan aan ‘goede’ selectie en inductie van medewerkers, het verschaffen van voldoende contextinformatie zodanig dat medewerkers hun werk autonoom kunnen opnemen, team planning, een heldere taaktoewijzing, team building, monitoring/opvolgingsactiviteiten, het voeren van performance gesprekken edm. Ik geloof dus eerder dat weerstand voor een stukje gecultiveerd wordt in de ‘afwezigheid’ van of ‘onder-aandacht’ voor een aantal basisprocessen die garant staan voor een high performance cultuur in en organisatie. Dit is een cultuur waar naast wederzijds respect ook de contextvoorwaarden voor dat wederzijds respect én onderling vertrouwen gecreëerd zijn.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll
    What do you consider the biggest advantage of HR analytics?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.