Luc, bij ‘weerstand’ geldt inderdaad het principe “Iedereen is altijd een deel ofwel van het probleem ofwel van de oplossing.”. Je hebt gelijk in je bijdrage, maar mijn ervaring leert dat de zaken iets ingewikkelder zijn. Ik merk dat weerstand het meest voorkomt in bedrijven die geen historiek ontwikkeld hebben in het goed omgaan met de drie basisvragen waar medewerkers van wakker liggen, nl. a. wat wordt van mij verwacht, b. hoe doe ik het en c. wat is mijn toekomst (cfr. ook mijn blog op deze blogspot : http://www.hrmblogs.com/2007/10/12/hoe-gezond-is-mijn-organisatie/ ). Het onvermogen om de noodzakelijke practices te installeren die voortdurende verandering vergemakkelijken hangt toch wel wat samen met de afwezigheid van een aantal basispraktijken die je van goed management kan verwachten. Ik denk dan aan ‘goede’ selectie en inductie van medewerkers, het verschaffen van voldoende contextinformatie zodanig dat medewerkers hun werk autonoom kunnen opnemen, team planning, een heldere taaktoewijzing, team building, monitoring/opvolgingsactiviteiten, het voeren van performance gesprekken edm. Ik geloof dus eerder dat weerstand voor een stukje gecultiveerd wordt in de ‘afwezigheid’ van of ‘onder-aandacht’ voor een aantal basisprocessen die garant staan voor een high performance cultuur in en organisatie. Dit is een cultuur waar naast wederzijds respect ook de contextvoorwaarden voor dat wederzijds respect én onderling vertrouwen gecreëerd zijn.