FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Hoe racisme op de arbeidsmarkt efficiënt aanpakken?
published by , on 27/10/2007

De rellen rond Deutsche Bank en het uitzendbedrijf Mailprofs enerzijds en T Interim anderzijds hebben opnieuw de aandacht gevestigd op de problematiek van racisme en uitsluiting op de arbeidsmarkt.

Racistische vooroordelen zijn in de eerste plaats moreel verwerpelijk. Daarenboven remmen ze een efficiënte werking van de arbeidsmarkt. Er zijn teveel mensen in dit land die op basis van hun etnische afkomst aan de zijlijn blijven staan of zich tevreden moeten stellen met jobs die ver beneden hun mogelijkheden liggen. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is dit natuurlijk een verspilling van talent die remmend werkt voor de economische groei. 

De vraag die zich stelt is hoe we dit racisme op de arbeidsmarkt het meest efficiënt kunnen aanpakken. Sommigen stellen dat het gewoon een kwestie van tijd is. Op termijn komt alles wel goed. Hardleerse werkgevers zullen onder druk van de schaarste wel bijdraaien. Hoewel de huidige schaarste op de arbeidsmarkt wellicht de meest krachtige bestrijder is van racisme zijn er toch aanwijzingen om verder te gaan dan een laissez faire aanpak. Het meest extreme voorstel bepleit opgelegde quota. Tegen dit voorstel kunnen zeer uitéénlopende bezwaren worden geopperd. Alleen al het vaststellen van het na te streven quotum per bedrijf of sector zal leiden tot een Kafkaiaanse bureaucratie. En wat te doen met functies waar gewoon geen of onvoldoende allochtonen voor te vinden zijn op de arbeidsmarkt?  De achterstelling van allochtonen op de arbeidsmarkt heeft nameijk zeker niet alleen met racistische vooroordelen te maken. 

Bepaalde organisaties proberen daarom te focussen op het rekruteringsgedrag van bedrijven.  Omdat dit zaken zijn die grotendeels binnenskamers gebeuren is dit een moeilijke zaak. Je krijgt als buitenstaander geen volledig zicht op dit proces. Je krijgt hoogstens zicht op officiële procedures maar nooit hoe het proces precies verloopt. Vandaar dat er voorstellen opduiken om praktijktests te organiseren. Ook daartegen kunnen heel wat bezwaren worden ingebracht.  Hoe men het ook draait of keert, dergelijke methodes doen sterk denken aan big brother-achtige samenlevingen waar op termijn niemand elkaar nog vertrouwt. Omdat de uitzendsector elke dag duizenden werknemers selecteert voor bedrijven is deze sector natuurlijk een ideaal middel om in te breken in het rekruteringsgedrag van Belgische bedrijven. Om de zoveel tijd duikt er wel eens een document op waaruit moet blijken dat er sprake kan zijn van racistische vooroordelen en/of praktijken. Zonder teveel vooruit te lopen op de afwikkeling van de zaak Deutsche Bank – Mailprofs lijkt nu reeds duidelijk hoe onvruchtbaar deze aanpak is. Deze zaak is ideaal voor de media om spannende verhalen te brengen maar zal uiteindelijk weinig op het terrein opleveren. Naar aanleiding van deze zaak wordt nog maar eens gezocht naar nieuwe systemen om beter greep te krijgen op het rekruteringsproces. Het is zeer aannemelijk dat er verbeteringen kunnen worden aangebracht maar fundamenteel zal dit niet veel veranderen aan de bestaande situatie. De realiteit is namelijk dat er tussen ‘racistische’ en ‘multi culturele’ rekruteringsprocessen vooral zeer veel grijze processen zitten. Het is voor betrokken consulenten in de meeste gevallen niet mogelijk om in deze grijsheid de lijn te trekken tussen racisme en niet racisme. Bedrijven die een ronduit racistisch rekruteringsproces hanteren weten intussen maar al te goed dat dit onwettelijk is en zullen zich perfect indekken. Het selectieproces biedt daarvoor genoeg mogelijkheden. Je werft nu éénmaal geen combinatie competenties aan maar een mens van vlees en bloed. Het proces is nooit volledig objectiveerbaar, er blijft een vorm van eigen appreciatie. Daar zullen wetten niets aan veranderen tenzij we naar een totalitaire staat evolueren.

Om de valkuilen van het selectieproces te vermijden is het beter te focussen op het eigenlijke personeelsbestand van de bedrijven. Racistisch rekruteringsgedrag slaat uiteindelijk neer in een bestaand personeelsbestand. Dit bestand kun je niet wegmoffelen. Een productiebedrijf die helemaal geen of extreem weinig allochtonen in dienst heeft, heeft iets uit te leggen. Het is nog geen bewijs dat er sprake is van racisme. We herhalen dat achterstelling van allochtonen niet alleen met racisme te maken heeft. Maar het bedrijf moet op zijn minst kunnen uitleggen hoe het komt dat er doorheen de jaren geen of zeer weinig allochtonen zijn aangenomen. Indien het bedrijf geen afdoende uitleg kan geven dient het gepaste maatregelen te nemen. De inspectie is nu reeds gemachtigd om deze handelingen te stellen.  Hoofdvoorwaarde is dat het om deskundigen gaat op het terrein. Het hele proces speelt zich binnenskamers af in een serene sfeer. Indien dergelijke bezoeken de volgende dag op de eerste pagina van de krant staan heeft het geen zin. Dergelijke systematische aanpak biedt op termijn het meest perspectief op een efficiënte bestrijding van racisme op de arbeidsmarkt.

(Deze column verscheen eerder in De Tijd)

Reactions (7)
  • Piet De Pauw says:

    Dit artikel is een voorbeeld van politiek correct denken.
    De denkrichting die hierin wordt verkondigd is goed bedoeld, maar zoals de meeste mensen die hun goede bedoelingen via dwang willen opleggen aan anderen die het niet met hen eens zijn, leidt dit naar problemen.

    Men moet veel verder zien en de zaken nuchter bekijken:

    1) Dergelijke maatregelen moeten geevalueerd worden naar hun effect over heel de smaneleving, en niet naar het positieve effect -alleen dan nog op korte termijn van een zeer klein aantal mensen. Gebeurt de eavluatie op deze wijze, is het beeld helemaal anders. Hun effect over heel de samenleving, doen meer kwaad dan goed. 1 of een klein aantal individuene worden wel -en alleen op korte termijn- bevoordeeld, maar de globale samenleving verliest door verlies aan vrijheid, contole en het betalen van controleurs, het “uitleggen” aan lastige controleurs, en het voeren van lange en dure processen. Meer overheidsdwang, tast verder de vrijheid en het welzijn van mensen aan. Is het dat wat we willen? Genomen over heel de samenleving gaat de maatregel in het rood.

    2) het recht van discriminatie is het fundament van de menselijke vrijheid. Ik verwijs hier naar het betoog van prof. Matthias Storme, die hiervoor de “Vrijheidsprijs” van Nova Civitas heeft gekregen. Ik raad aan zijn fameuze Molinari redervoering erop na te lezen.

    3) Mensen die discrimineren betalen hiervoor een prijs: door het niet aanwerven van iemand van de beste kwaliteiten versus de kosten, zullen zij: ofwel iemand met dezelfde vaardigheden dienen aan te werven tegen een hogere prijs, ofwel iemand voor dezelfde prijs aanwerven met lagere vaardigheden. M.a.w. iemand die discrimineert betaalt hier reeds de juiste prijs voor.

    Bijkomend overheidsoptreden en dwang is niet nodig. De vrije markt regelt dit op perfecte wijze. We zijn alleen verblind door kleine schaal effecten, en het korte termijn denken.

    Interessante achtergrond lectuur in dit verband is verder te vinden in het boek “Het fundamenteel rechtsbeginsel” van prof. Frank Van Dun.
    Dit boek wordt momenteel heruitgegeven.

  • Piet De Pauw says:

    Bijkomende opmerking:
    Ik ben het eens dat “discrimineren” moreel verwerpelijk kan zijn, maar dit is een onvoldoende verantwoordling om dit via dwang op te leggen aan de anderen die het hiermee niet eens zijn.

  • Jan Denys says:

    Mijn antwoord op de reactie van Piet de Pauw kan kort zijn want zit in feite vervat in mijn tekst. Naast moreel verwerpelijk zijn racistische vooroordelen slecht voor de werking van de arbeidsmarkt. Voor Piet de Pauw is dit laatste voldoende om de zaak zo te laten. De markt lost het wel op. Ik vind dit naïe. Ik ben nogal marktgericht maar geen marktfundamentalist. Laat ons van een overdreven belang aan overheidsingrijpen niet vervallen in het andere uiterste. Ik denk dat een democratisch verkozen overheid wel het recht heeft om dit soort zaken actief te bestrijden. Het spreekt vanzelf dat men hier zeer terughoudend moet zijn want het doortrekken van dit prerogatief brengt ons inderdaad bij de socialistische arbeidersparadijzen of andere autoritaire regimes. Maar in deze case vind ik het gerechtvaardigd. Daar verschil ik van mening met Piet de Pauw. Mijn stuk ging in de eerste plaats over de wijze waarop de overheid het best het racisme bestrijd.

  • Piet De Pauw says:

    De twee argumenten die zouden pleiten voor “Racisme bestrijding” door de overheid hebben geen grond.

    Reactie door dr.ir. mba Piet De Pauw

    Ik lees dat er twee argumenten zijn waardoor actief “Racisme Bestrijden” nodig zou zijn.

    1) slecht voor de werking van de arbeidsmarkt.
    2) moreel verwerpelijk

    1) “zijn racistische vooroordelen slecht voor de werking van de arbeidsmarkt.”

    Voor de niet rasistische recruteerder is het aanwezig zijn van rasistische recruteerders -gesteld dat deze er zijn- in de arbeidsmarkt een belangrijk voordeel. Immers op deze wijze kan hij meergetalenteerde werknemers aanwerven tegen een lagere prijs. Uit eigen ervaring maak ik mee dat deze strategie loont.
    Mensen die discrimineren betalen hiervoor een prijs: door het niet aanwerven van iemand van de beste kwaliteiten versus de kosten, zullen zij: ofwel iemand met dezelfde vaardigheden dienen aan te werven tegen een hogere prijs, ofwel iemand voor dezelfde prijs aanwerven met lagere vaardigheden. M.a.w. iemand die discrimineert betaalt hier reeds de juiste prijs voor.
    Bovenstaande toont aan dat de arbeidsmarkt hierbij perfect functioneert, en dat de niet rasistische recruteerder door de markt in belangrijke mate beloond wordt.
    De arbeidsmarkt werkt dus perfect op dit gebied.
    Mogelijkerwijze is er verwarring met een ander probleem: het relatief grote aantal werklozen bij bepaalde “rassen” in de samenleving, tov andere “rassen”.
    Ik ben het hiermee 100% eens dat dit een ongewenste situatie is.
    (a) voor de betrokkenen zelf
    en
    (b) voor de samenleving, die haar maximale welvaarts en welzijn potenieel niet kan realizeren.
    Dat dit betekent dat de arbeidsmarkt niet zou werken is een foute conclusie.
    Oorzaak van de werkloosheid is immers het instellen van een minimum loon door de overheid. Gevolg is dat diegenen die niet aan de minimum productiviteit voldoen, niet aan de slag kunnen. Het pleiten voor nog meer overheidsingrijpen in een situatie die zelf door overheidsingrepen wordt veroorzaakt is niet effectief.
    Overheidsingrijpen in de arbeidsmarkt lokt mistoestanden uit, die opnieuw overheidsingrepen vereisen, die nieuwe mistoestanden oproepen, die opnieuw overheidsingrepen vereisen, … dit leidt tot een eindeloos en onoverzichtelijk kluwen, inefficicient en leidend tot onrecht.

    2) het tweede argument is dat “bestrijden van rasisme” zou verantwoorden is dat het hanteren van rasisme door de recruteerder in of voor een bedrijf moreel verwerpelijk zou zijn.

    Recruteren is echter selecteren. Recruteren is een kandidaat selecteren, die volgens de eigenaar van het bedrijf, diegen is die de markt vraagt.
    Indien de markt boekhouders vraagt, dan kan je als recruteerder niet afkomen met bv een metaalbewerker of een vertaler. Door de boekhouder te selecteren wordt de metaalbewerker en de vertaler in dit geval gediscrimineerd tov van de boekhouder.
    Indien de bedrijfsleider –omdat hij/zij denkt dat de klanten van het bedrijf dit meer apprecieren- een mooie receptioniste vraagt en je komt als recruteerder af met een minder mooie, dan accepteert je opdrachtgever dit mogelijkerwijze niet en dien je de minder mooie receptioniste tov de mooie receptioniste te discrimineren.
    Indien de bedrijfsleider –omdat hij/zij denkt dat de klanten van het bedrijf dit meer apprecieren of de job efficienter kan worden uitgevoerd- een fysisch zeer capabel persoon vraagt aan te werven en je komt als recruteerder af met een fysisch minder capabel persoon, dan accepteert je opdrachtgever dit niet en dien je de fysisch minder capable persoon tov de fysisch zeer capabele persoon te discrimineren.
    Indien de bedrijfsleider –omdat hij/zij denkt dat de klanten van het bedrijf dit meer apprecieren- een “slimme” werknemer vraagt en je komt als recruteerder af met een “minder slimme”, dan accepteert je opdrachtgever dit niet en dien je de “minder slimme” tov de “slimme” werknemer te discrimineren.
    Bedenkingen:
    – In die zin is het volledig in lijn met bovenstaande, dat als een bedrijfsleider meent dat zijn klanten het veel meer apprecieren dat een autochtone persoon service komt verlenen bij hen in huis, dat je dit ook als recruteerder doet. Het bedrijf moet immers overleven in de concurrentiestrijd.
    – Als het discrimineren van autochtonen tov allochtonen beschouwt als moreel verwerpelijk, is dan het discrimineren van “lelijke” mensen tov “mooie” mensen niet even moreel verwerpelijk? En wat dan over discrimineren van “domme” mensen tov “slimme” mensen? En wat dan over het discromineren van fysisch gehandicapten tov fysisch capabele mensen. Kan iemand me uitleggen waarom het ene minder moreel verwerpelijk zou zijn dan het andere?
    Als discriminatie door het individu moreel verwerpelijk is, dan lost het verwerpen van 1 discriminatie bv deze tussen allochtonen en niet allochtonen, alle andere discriminaties blijven bestaan.
    Kunnen we er bijgevolg niet simpelweg van uitgaan: Recruteren = Discrimineren?
    De keuze is bijgevolg tussen:
    ofwel is de functie van recruteerder moreel verwerpelijk,
    ofwel is de de functie van recruteerder niet moreel verwerpelijk.

    Wat is er te zeggen van volgende rederingen?:
    Het contract van de recruteerder met de bedrijfsleider houdt in dat de recruteerder recruteert volgens de richtlijnen van de bedrijfsleider.
    Is de bedrijfsleider bereid een bijkomende prijs te betalen doordat hij/zij zijn/haar eisen met betrekking tot de kandidaat hoger stelt dan strikt vereist voor de functie, dan zal het bedrijf hiervoor een bijkomende kost betalen. De bedrijfsleider betaalt de prijs, de recruteerder voert uit.
    De bedrijfsleider zal normaal precies doen wat de markt vraagt.
    Vraagt de markt te worden bediend door bv. een autochtoon, dan zal de bedrijfsleider ervoor zorgen deze service aan te bieden (want de klanten zullen anders zappen, en een bedrijf zoeken dat deze service aanbied). In dit geval zijn de klanten bereid de extra kost voor deze bijkomende service te betalen.
    Stelt de bedrijfsleider bijkomende eisen, die de markt niet vraagt, dan zal de markt de bijkomende kost van deze eisen niet bereid zijn van te betalen, en zal de winst van het bedrijf hierdoor worden gereduceerd.
    Het enige wat de recruteerder kan doen, wanneer deze denkt moreel niet achter de normen te staan: de job niet aannemen.

  • anne de graaf says:

    neem een voorbeeld aan TF1 en BBC, hun nieuwsankers al eens gezien, als dat geen ambasssadeurs zijn….

  • marco prins says:

    De inhoud van dit artikel is goed, aanvullend hierop weet ik na meer dan tien jaar ervaring met vacatures en werving en selectie dat er ook heel veel op leeftijd wordt geselecteerd, helaas.

  • Francois Tomas says:

    Wat is racisme eigenlijk ? Subjectieve discriminatie vind ik meer aangepast.

    Zoals Marco het zegt het gaat niet alleen maar over “kleur” of pseudo-origine maar er zijn zoveel factoren die maken dat mensen discrimineren.

    Vraag is : het gaat dus meer over percepties van het algemeen burger (en dus werkgevers en werknemers) over wat een goede werknemer is en zou moeten zijn dan iets anders.

    Kijk een keer in de UK en US hoeveel “Afro”-origine mensen daar vertrouw krijgen binnen bedrijven… maar een pakistanese zal gezien zijn als een “pitta” man.

    Het gaat dus altijd over stereotypes die hangen aan een specifieke streek of natie. Belgen hebben het bvb moeilijk met maghreb afkomstige namen maar vragen zich niks niet meer over italianse namen… ga toch 50 jaren terug in tijd en een italiaan naam was altijd geassocieerd met de mijnen en steenkool.

    Het is dus maar werken over de percepties van mensen en een beetje openheid en intelligentie tonen.

    François

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.