FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Een gemiste kans
published by , on 11/10/2007

Het is vandaag de dag als krantenlezer niet altijd even gemakkelijk om de dagelijkse portie leesvoer nog accuraat te kunnen duiden. Maandag jongstleden lezen we in de krant dat uit een ‘studie’ van het Neutraal Syndicaat voor de Zelfstandigen (NSZ) blijkt dat slechts één derde van de KMO’s vijftigplussers willen aanwerven (DS 19/03). De volgende dag lezen we dan weer dat volgens collega columnist Fons Van Dyck ‘oud weer in is’ (DS 20/03).  Op het eerste zicht twee totaal tegengestelde uitkomsten.  Hoe is dit nu te verklaren? Wellicht omdat evoluties in de wereld van de consumptie en vrije tijd ten onrechte geprojecteerd worden naar de productietijd. In de consumptiewereld heeft de vijftigplusser de voorbije decennia inderdaad een veel actievere identiteit en imago. In de wereld van de arbeid is dit beeld echter helemaal nog niet doorgedrongen. Daar leven nog steeds heel wat stereotypes en clichés. Een mooie opsomming kregen we voorgeschoteld in de resultaten van de studie van NSZ. 

Wat wilde NSZ met de publicatie van deze studie precies bereiken? Dat er nog steeds veel stereotypes bestaan rond oudere werknemers is reeds ten overvloede aangetoond. Dat er bij het tewerkstellen van vijftigplussers voor- en nadelen zijn is ook voldoende bekend. Daarvoor biedt deze studie geen enkele meerwaarde. Er wordt, naast lagere arbeidskosten (dat we daar zelf niet eerder op gekomen zijn), ook geen enkele oplossing gesuggereerd.

Zorgwekkend is dat NSZ met deze studie ronduit verkeerde signalen de wereld instuurt. De boodschap wordt verspreid dat KMO’s niet open staan voor vijftig plussers. In de realiteit staan kleine bedrijven meer open voor vijftig plussers dan grote bedrijven. Van verkeerde perceptie gesproken. Omdat grote bedrijven gemiddeld genomen betere salarissen kunnen betalen dan kleinere bedrijven zitten ze in een betere positie om jongere werknemers of schoolverlaters binnen te halen. Bovendien doen kleinere bedrijven minder beroep op collectieve vroegtijdige uittreding. Vandaar dat de leeftijdspiramide veel evenwichtiger is in kleine dan in grote ondernemingen. Willen kleinere bedrijven in de toekomstige schaarste nog talent binnenhalen dan zullen ze nog meer dan vroeger naar veertig- en vijftigplussers moeten kijken. Het is deze boodschap die NSZ zou moeten promoten bij de leden i.p.v. het debiteren van stereotypes. Daarbij zou de organisatie ook actief de stereotypes en de verkeerde denkbeelden moeten bestrijden i.p.v. ze nog te versterken. Zo wordt nogmaals de regeling gehekeld dat outplacement verplicht indien men een werknemer ontslaat die ouder is dan 45. De potentiële kost hiervan zou werkgevers verhinderen om ouderen in dienst te nemen. Met dezelfde redenering nemen de KMO’s ook geen vrouwen meer aan wegens zwangerschapsverlof. Meer nog, ook jongeren komen er dan niet meer in. Wie een jongere aanwerft weet dat de kans zeer groot is dat hij of zij het bedrijf binnen x aantal jaar zal verlaten. Dit kost het bedrijf ook heel wat geld. Maar blijkbaar vormt deze potentiële kost geen drempel voor NSZ.

NSZ had met een gerichte communicatie zijn leden goed kunnen positioneren bij een strategisch steeds belangrijk wordende doelgroep op de arbeidsmarkt. Zij heeft deze kans vakkundig de nek omgedraaid.

(Deze vrije tribune verscheen eerder in De Standaard)

Reactions (2)
  • Jan Denys vindt dat de uitzendsector onterecht zwartgemaakt werd. Hij haalde hiervoor een hele resem argumenten aan, die echter kant noch wal raken. Ik vond het dan ook belangrijk om deze argumenten te ontkrachten en de discussie terug op het juiste spoor te zetten.

    Eerst en vooral valt hetgeen voorgevallen is helemaal niet te vergelijken met een gemiste doelpoging van Nicolas Frutos nadat hij er al drie succesvol ingekopt heeft. Neen, deze vergelijking loopt mank. Het gaat erover dat Frutos drie doelpunten maakt waarna hij een kopstoot verkoopt aan een tegenspeler. Zo’n speler krijgt onmiddellijk rood en na de match spreekt iedereen schande over hetgeen gebeurd is.

    Ja, er is racisme op de werkvloer, en dit valt inderdaad niet eenvoudig te bewijzen. Het grote probleem is echter dat dergelijke incidenten het vertrouwen op een bijzonder ernstige wijze schaden. Het werkgelegenheidsbeleid is erop gericht om aan iedereen inspanningen te vragen, zowel de allochtonen zelf als de maatschappij. Zo vragen en eisen we van allochtonen dat men goed moet studeren, dat men de taal moet leren, dat men veel extra opleiding moet volgen. Want als zij die inspanningen leveren, zal de maatschappij ook de inspanning leveren om hen werk te geven. Tot plots blijkt dat dit er helemaal niet toe doet. Je afkomst daarentegen wel. Welke geloofwaardigheid hebben we dan nog als maatschappij? De inspanningen mogen nooit éénrichtingsverkeer zijn, en moeten van alle betrokkenen komen, zeker ook de uitzendsector.

    Dhr. Denys stelt terecht dat de werkloosheid onder allochtonen even snel daalt als de werkloosheid bij autochtonen. Maar dat is toch het minste dat we mogen verwachten nadat dit de voorbije jaren zeker niet het geval was. Het is toch erg om die cijfers te gebruiken om te stellen dat structurele discriminatie op de arbeidsmarkt sterk overroepen is. Vergeten we dan helemaal de onwaarschijnlijk hoge werkloosheidscijfers onder allochtonen, vergeten we dan dat het allochtonen zijn die als eerste de gevolgen voelen van een economische recessie?

    Vervolgens zoekt Jan Denys een aantal redenen om te verklaren waarom een bedrijf aan het uitzendkantoor vraagt om geen allochtonen aan te leveren. De redenen die hij aanhaalt zijn echter eigenlijk gewoon pure discriminatie. Zo zou een mogelijke ‘goede’ reden zijn dat het bedrijf reeds veel allochtonen tewerk stelt. Maar als ik mij goed herinner, zijn het toch steeds de bedrijven die stellen dat we geen quota mogen opleggen omdat zij de kandidaat willen aannemen die het best gekwalificeerd is. Geldt dit dan plots niet meer als je al genoeg allochtonen in dienst hebt?

    Nog een zogenaamd ‘goede’ reden zou zijn dat Turken en Maghrebijnen het onderling niet altijd goed vinden. Moeten we dan aanvaarden dat dat een vergoelijkbare reden is? Zullen bedrijven dan geen Cyprioten meer aanwerven als er een Turk werkt? Zullen bedrijven geen Indiërs aanwerven als er al een Pakistaan werkt? Als een bedrijf vindt dat ouderen en jongeren op een andere golflengte zitten, moeten we dan zomaar aanvaarden dat er geen ouderen meer aangeworven worden?

    Tot slot stelt dhr. Denys dat de werknemers wel eens moeilijk kunnen doen. Wel als dat inderdaad zo is, zouden alle bedrijven eerst al hun werknemers moeten bevragen vooraleer zij een nieuw personeelslid zouden aanwerven. Zo zullen ze nooit iemand aanwerven die niet gewenst is door hun werknemers. Om een of andere reden denk ik niet dat bedrijven deze redenering zullen volgen.
    Neen, de zogenaamd goede redenen die Denys aanhaalt, zijn drogredenen. Laat dat duidelijk zijn.

    Volgens Jan Denys kunnen de uitzendkantoren niet verantwoordelijk gesteld worden voor het human resources beleid van hun klanten, de bedrijven. Mogen we dan niet meer vragen dat iedereen in dit land de wetten naleeft? Een uitzendkantoor weigert toch ook om een 14-jarige aan te leveren, zelfs als een bedrijf hierom zou vragen. Idem als het gaat om een bedrijf dat vraagt om iemand aan te leveren die zeker in het zwart wil werken. Op dat moment blijken uitzendkantoren wel in staat om nee te zeggen.

    We weten ook wel dat veel uitzendkantoren schrik hebben om een klant te verliezen als ze weigeren om mee te spelen. Daarom is het net zo belangrijk dat de sector zelf een initiatief neemt. De rotte appels moeten eruit. De uitzendkantoren die wel correct handelen worden benadeeld door de uitzendkantoren die meeheulen met de bedrijven die geen allochtonen meer in dienst willen nemen. Laat de goedwillende uitzendkantoren samenwerken om de cowboys uit de sector te weren. Dat kan alleen maar goed zijn voor de goedmenende uitzendkantoren en voor het imago van de gehele uitzendsector.

    Als overheid hebben we immers al veel gedaan (waarmee ik niet wil zeggen dat de uitzendsector nog niets gedaan heeft). Mijn decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt van 15 mei 2002 geeft ons als overheid heel wat instrumenten om discriminatie in het bedrijfsleven tegen te gaan. Ik wil hier trouwens heel duidelijk herhalen dat het decreet evenredige participatie alle kansengroepen een eerlijke kans wil geven op de arbeidsmarkt. Ook ouderen, personen met een arbeidshandicap of holebi’s zijn nog niet evenredig vertegenwoordigd en worden op één of andere manier geconfronteerd met discriminatie. Het decreet streeft naar een evenredige, een rechtvaardige, en een eerlijke kans voor elke werkzoekende. Wat zijn afkomst, geloof, geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur ook mag zijn. Dat is de essentie, iedereen verdient een gelijke behandeling.

    Ik wil hier ook nog even het belang van de Inspectie benadrukken. Het decreet geeft namelijk de Inspectie – als neutrale instantie – de mogelijkheid om feiten vast te stellen en te onderzoeken. Het blijkt dat dergelijke bezoeken van de Inspectie echte ‘eye openers’ zijn voor die bedrijven. En dat is de eerste stap naar het vinden van een oplossing. Het ontkennen van de feiten, daarentegen, zal nooit leiden tot oplossingen.

    Elke discriminiatie is er één teveel, want dit ondermijnt alle inspanningen van èn de uitzendsector èn de allochtonen. We mogen vastgestelde discriminaties niet minimaliseren en relativeren. Dit leidt tot een negatieve spiraal van frustraties bij consulenten en allochtonen.

  • Fons Leroy (VDAB) says:

    In zijn blogpost/opiniestuk “De gemiste kans” stelt Jan Denys zich openlijk vragen over de VDAB-strategie tegenover discriminerende klanten. Die vraag kan ik als gedelegeerd bestuurder van de VDAB niet onbeantwoord laten. Daarom wat meer uitleg bij onze aanpak.

    De VDAB kiest als organisatie voluit voor diversiteit. Onze beheersovereenkomst met de Vlaamse regering formaliseert een aantal van onze diversiteitsdoelstellingen. Zo zijn de allochtonen met 21 % oververtegenwoordigd in onze begeleidings- en opleidingsacties en halen we ruimschoots de ons opgelegde doelstellingen qua uitstroom. 63 % van de doelgroep stroomt uit uit de werkloosheid en 47 % stroomt effectief uit naar werk. Via het Stakeholdersforum toetsen we ons allochtonenbeleid af bij de allochtonenverenigingen. Deze dialoogvorm levert ons onschatbare informatie op over de doelgroep en creëert een ruim draagvlak voor onze acties.

    Ook ons intern personeelsbeleid is doordrongen van de diversiteitsgedachte. 16 % van het nieuw aangeworven personeel in 2007 zijn van allochtone afkomst. Onze werkvloer moet immers de realiteit van samenleving weerspiegelen. In september zijn wij gestart met deeldatabanken voor cv’s van allochtonen en personen met een arbeidshandicap. In het kader van de actie ‘Wervend werven’ van de Vlaamse overheid worden deze deeldatabanken opengesteld voor andere agentschappen van de Vlaamse overheid om personeel uit kansengroepen te recruteren.

    De laatste cijfers tonen inderdaad aan dat de werkloosheid sterk daalt en dat ook de allochtone medeburger wordt meegetrokken in deze positieve stroom. Maar in tegenstelling tot wat Jan Denys beweert, kampt de doelgroep wel degelijk met een structureel probleem: nergens in Europa geraakt de niet-EU-burger minder aan de slag dan in België. De werkzaamheidsgraad bij niet-EU-burgers in België bedraagt 38,5 % versus gemiddeld 53,8 % in de EU 15. Bovendien vertrekt de allochtone doelgroep vanuit een achterstandspositie: een groot deel is kortgeschoold en heeft een taalachterstand.

    De VDAB werkt al jaren aan de diversiteits- en discriminatiethematiek. In november 1999 besteedde de VDAB in een Arbeidsmarktopic aandacht aan discriminatie door werkgevers bij het aanklikken van cv’s in de KISS-databank. Cv’s van allochtone werkzoekenden werden beduidend minder aangeklikt dan die van hun autochtone collega’s. In juni 2004 publiceerde de VDAB een Arbeidsmarkttopic met de titel: “Fatima en Sil, een wereld van verschil”. Daarin kaartte de VDAB de moeilijke situatie van allochtone schoolverlaters aan.

    De VDAB houdt het echter niet bij woorden, maar stelt vooral concrete daden. Zo speelt de VDAB vandaag een belangrijke rol in het doorsturen van kandidaten uit de kansengroepen naar Jobkanaal-vacatures. Jobkanaal, een initiatief van VOKA, UNIZO en VCSPO, verzamelt immers vacatures die specifiek openstaan voor kansengroepen. In het kader van de Jeugdwerkplannen in 13 Vlaamse steden en gemeenten werkt de VDAB samen met de uitzendsector om laaggeschoolde jongeren, waaronder heel wat allochtonen, via uitzendarbeid een springplank te bieden naar de arbeidsmarkt.

    Ik erken dat interimarbeid voor allochtonen een prima inschakelingsinstrument vormt op de arbeidsmarkt. En ik erken ook dat discriminatie niet eenvoudig vast te stellen is, noch door een uitzendconsulent, noch door een VDAB-consulent. Werkgevers zijn vaak niet vertrouwd met de troeven van een divers personeelsbeleid. En als zij bewust discrimineren, komen zij er zeker niet openlijk voor uit. De discriminatieproblematiek strekt zich bovendien verder uit dan enkel racisme. De meeste discriminatieklachten waarmee de VDAB geconfronteerd wordt, gaan trouwens over discriminatie op basis van leeftijd. De VDAB rekent op de professionaliteit van zijn consulenten om discriminerende werkgevers op een integere manier aan te pakken en heeft ook een aantal duidelijke regels vastgelegd:
    1) discriminerende vacatures worden niet gepubliceerd en niet behandeld.
    2) klachten van werkzoekenden over discriminatie worden grondig onderzocht.
    3) met werkgevers die blijven discrimineren wordt de samenwerking stopgezet.

    De VDAB-consulent of zijn leidinggevende brengt het discriminatieprobleem in kaart vanuit het standpunt van de werkgever én de werkzoekende, en zoekt een oplossing waarin beide partijen zich kunnen vinden. Voor adviesverlening en ondersteuning werken wij samen met het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding. In 2000 heeft de toenmalige Administratie Werkgelegenheid samen met Federgon een tienstappenplan voor uitzendconsulenten uitgewerkt over omgaan met discriminatie. Dit stappenplan vormt bij ons nog steeds de basis voor onze houding t.a.v. discriminatie.

    Ik geef echter toe dat een eenduidig antwoord bieden op discriminerend gedrag van werkgevers een moeilijke opdracht is. Daarom steek ik mijn hand uit naar de uitzendsector. Laten we leren van elkaars praktijken en in gezamenlijke slagorde strijden tegen discriminatie. Neemt u mijn uitgestoken hand aan, mijnheer Denys ?

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.