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Zappeur
published by , on 11/09/2007

Début juillet, j’ai lu dans un journal hollandais qu’un employé sur trois cherchait un autre travail, malgré toutes les initiatives visant à améliorer l’épanouissement personnel et à renforcer les liens professionnels. À croire que la fidélité et l’implication ont tout simplement disparu des bureaux.

Il semble que ce sont surtout les jeunes gens qui ont tendance à changer rapidement de travail. Cela ne m’étonne pas. Cette génération a toujours eu l’embarras du choix et le zapping est une façon de vivre pour elle. Les jeunes changent de job comme de chemise. Ils aiment le shopping, même quand il s’agit de leur travail. C’est la chose la plus naturelle au monde et ils ne voient rien de mal à chercher un nouveau défi.

De nombreux patrons et managers vivent mal cette situation. Ils se sentent personnellement attaqués lorsqu’ils ont investi temps et énergie dans une personne qui quitte l’entreprise prématurément. En outre, de nombreuses entreprises ne sont pas adaptées du point de vue organisationnel au dynamisme des jeunes employés. Leurs allers-retours augmentent la pression sur l’ancienne génération. Cette dernière reste fidèle au poste et doit essayer de garder le bateau à flot en attendant la prochaine jeune recrue.

Il est plus que temps de s’attaquer à ce comportement nuisible. N’oubliez pas qu’un jour la vieille garde ne sera plus là et que les entreprises devront alors fonctionner avec des forces « temporaires ». Je sais bien que c’est le monde à l’envers, mais il faut faire avec.

De mon côté, je conclus un contrat moral avec mes employés : je leur demande de rester au moins deux ans. J’investis en eux pendant les six premiers mois, les six mois suivants nous sommes à l’équilibre, puis ils investissent une année dans mon entreprise. Cela peut sembler court, mais ainsi nous savons tous deux à quoi nous attendre.

Lorsque quelqu’un vous annonce qu’il va quitter l’entreprise, montrez-lui que vous vous intéressez à l’évolution de sa carrière. Dites-lui qu’il pourra toujours revenir chez vous et dites aux autres que vous étiez satisfait de son travail. En résumé, souhaitez-lui le meilleur.

Pourquoi se fatiguer ? Eh bien, si vous réagissez de façon positive et que vous êtes ouvert à la discussion, vous en saurez bien plus sur l’ambiance au sein de votre entreprise et sur ce que pense chaque employé. Vous pourrez ainsi prévoir plus facilement le départ d’une personne et donc réagir à temps.

Ainsi, un de mes employés s’est récemment senti dépassé par sa charge de travail. Frustré, il a dit à ses collègues qu’il jetait l’éponge et qu’il partirait bientôt à la recherche d’une autre place. Je savais bien qu’au fond, il était heureux chez moi et qu’il voulait seulement exprimer son malaise, mais ses collègues ne pouvaient pas le savoir. Ils m’ont dit qu’il voulait s’en aller. Je l’ai convoqué en tête-à-tête et lui ai dit que je cherchais déjà son remplaçant. Et que vu que j’étais satisfaite de notre collaboration, j’aurais aimé l’aider à trouver une nouvelle place.

Il ne m’avait pas vue venir. Il a insisté pour garder sa place et arrive désormais bien plus motivé au bureau. Si je l’avais appelé pour le réprimander ou pour lui demander plus d’explications, il aurait certainement réagi de toute autre façon et aurait définitivement fermé la porte. Ce qui n’aurait arrangé aucun de nous deux.

Ah, les jeunes gens zappent. C’est un fait. Apprenez à faire avec et la vie au bureau n’en deviendra que plus agréable, y compris pour le manager. Et qui sait, peut-être que les gens resteront alors plus longtemps en place…

(Cette ‘billet’ est paru également dans L’ Echo)

Reactions (5)
  • Michel Rijnders says:

    Kijk, dan lees je in de nieuwsbrief dat de eerste reacties een waardebon van 25 euro krijgen en reageer je om het reageren ;-)

    Het ziet er in ieder geval goed uit en ik wil jullie heel veel succes wensen met dit nieuwe initiatief!

  • Jean Janssens says:

    Chez Fortis, un nouvel engagé doit attendre au terme de sa période d’essai 3 ans avant de solliciter une autre fonction en interne dans le groupe. C’est trop et certains s’en vont, obsédés par les possibilités de zapping qui sont devenues pour les jeunes une des seules possibilité d’augmenter leurs revenus.

  • Stéphane Boitquin says:

    Une bon point pour l’article qui insiste indirectement sur le management de proximité et le fait de suivre ces jeunes. Nous revenons toujours sur ce point crucial à savoir le MANAGEMENT!. Dans l’exemple (paragraphe 8) je serai tenté de me demander si cette surcharge est anormalement élévée , de quelle manière je pourrai aider l’intéressé à mieux gérer celle-ci voire, comment repenser, pour un mieux , l’ensemble du processus de travail au sein du team. Car dans la réaction du travail , quand il est convoqué, l’on risque de ne point résoudre le problème si celui-ci est bien réel…Une vision des chose, à la “James Adonis ” permettra de réduire ce risque…..(www.jamesadonis.com)

  • Terry Verstraelen says:

    1. Avec tous les changements en entreprise, on peut vivre encore plus la diversité en restant dans la même société.
    2. Le turn-over est particulièrement contre producteur dans les relations commerciales surtout sous l’axe de la fidélisation des clients !
    3. Là où le turn-over est très important, il y a matière à auditer la qualité du management et les conditions de travail….

  • Fabienne Dechamps says:

    Il y a quelques années au sein du département RH la notion de contrat psychologique avait très bien fonctionné. Cela donnait une dimension humaine à la relation de travail. Il est très important que cela soit fait manière structurée avec des attentes claires et réalistes quant au mode de communication, feedback, suivi, …
    Le manager doit en sortir une valuer ajoutée pour le département et non pas se transformer uniqquement en “grande oreille”.

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