FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Wereldoorlog
published by , on 11/09/2007

De economie groeit en bedrijven zijn naarstig op zoek naar nieuwe medewerkers die deze groei mee kunnen realiseren. De dikte van de wekelijkse Jobat en Vacature en de noodkreten van een aantal bedrijfssectoren liegen er niet om: de ‘war for talent’ woedt in alle hevigheid. Het wordt steeds duidelijker dat de recepten uit het verleden geen soelaas brengen.

De Belgische ondernemers trokken deze zomer aan de alarmbel : de economische groei en dus de welvaart dreigt te stokken indien de krapte op de arbeidsmarkt zich niet oplost. Bedrijven zullen opdrachten moeten weigeren omdat zij onvoldoende arbeidskrachten kunnen inzetten. De problemen stellen zich in vele sectoren : van distributie tot ICT. En voor vele profielen. En weinig laat vermoeden dat daar op korte termijn beterschap in komt.

Het wordt steeds duidelijker dat de krapte op de arbeidsmarkt niet alleen conjunctureel van aard is, maar ook structureel. Met andere woorden : ook als straks de economie opnieuw wat gas moet lossen, zal in tegenstelling tot bijvoorbeeld 5 jaar geleden, de schaarste niet vanzelf weer oplossen. Door de massale uittocht uit de arbeidsmarkt in de komende jaren van de babyboomers zal de scheefgetrokken verhouding tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zich ook structureel doorzetten over een langere periode. Het langer aan de slag houden van 50-plussers is daarom noodzakelijk maar zal op zichzelf niet voldoende zijn om het tij te keren. Zoals vorige week nog bleek, is hiervoor ook een mentaliteitswijziging nodig, zowel in hoofde van de werknemers als van de werkgevers zelf. Iedereen zal zich moeten aanpassen en veranderen. Of anders valt de machine stil.

Het wordt ook duidelijk dat er niet één aanpak bestaat, maar dat een veelheid van oplossingen zich opdringen. In een klassieke economische redenering is het logisch dat daarbij wordt gedacht aan het vergroten van de visvijver aan arbeidskrachten. Economische migratie onder voorwaarden hoort daarbij. Het inschakelen van ‘illegalen’ in het officiële arbeidscircuit (een soort van sociale amnestie) en recent nog gelanceerd door Unizo, is een andere gedurfde benadering. En ongetwijfeld zullen er straks stemmen opgaan om de schoolplichtige leeftijd te verlagen om de overgang tussen onderwijs en arbeidsmarkt vlotter te laten verlopen en de arbeidsreserve te vergroten.

Maar er is meer. Deze war for talent heeft een fundamentele impact op de relatie tussen werknemer en werkgever. De nieuwe werknemer is zich ten volle bewust geworden van de scheefgetrokken vraag-aanbod verhouding, in zijn voordeel. Hij beseft dat hij een ‘schaars goed’ is en voert steeds meer de regie in het onderhandelen van zijn loopbaanperspectieven, afstemming van werk op privé-leven, inclusief betaalde overuren voor toekomstige kaderleden. De werknemer grijpt ook steeds meer naar het alternatief van een loopbaan op zelfstandige basis om zich dan zelf te verhuren op de markt. De ‘war for talent’ is dus niet alleen een concurrentiestrijd tussen bedrijven of sectoren, maar ook tussen loopbaanstatuten.

De nieuwe generatie werknemers is bovendien opgegroeid in een platte wereld. In een onderzoek van think/BBDO bleek twee jaar geleden al dat 1 op 3 twintigers eraan denkt om in het buitenland te gaan wonen of werken. Dat betekent voor bedrijven zowel een kans als een bedreiging. Het maakt duidelijk dat bedrijven die internationale carrièreperspectieven bieden, aantrekkelijker zullen worden. Het geeft ook aan dat Belgische bedrijven steeds meer internationaal zullen moeten recruteren en niet alleen de taalgrens, maar ook de landsgrens zullen moeten oversteken. Employer branding is in dat verband geen luxe, maar een noodzaak geworden. Maar er schuilt ook een bedreiging in : de tijd dat werknemers van hier alleen maar bij bedrijven in de spreekwoordelijke achtertuin gingen werken, behoort zeker voor ‘high potentials’ tot het verleden. Parijs is amper een uur sporen van Brussel en straks minder dan twee uur van Londen. De ‘war for talent’ begint steeds meer op een ‘wereldoorlog’ te gelijken.

PS De ‘human resources’ wereld moet dringend afstappen van de oorlogstaal, waaraan ook de titel van deze column zich opnieuw bezondigt. Suggesties zijn welkom.

(Deze tekst verscheen ook in De Standaard van 4/9/2007)

Reactions (1)
  • Luc Verstraete says:

    Ik kan mij grotendeels vinden in de verkondigde standpunten doch wil graag van mijn kant een aantal kanttekeningen maken. Ik geloof zelf sterk in de noodzaak van employer branding. Het uitvergroten van datgene wat het verschil uitmaakt tussen het ene en het andere bedrijf. Kijk er de Job@ of vacature maar op na. Inderdaad dikke nummers maar allemaal bedrijven die zich profileren op basis van hetzelfde principe: een situering, een functietitel, takenpakket, gezocht profiel en concurrentieel loonpakket. Het onderscheidend vermogen tussen de bedrijven is door die aanpak uitermate klein geworden. Daarnaast zijn de babyboomers uitgegroeid tot wat je zou kunnen noemen “opportunisten”. Zoek vandaag de dag nog maar eens een jongere die nog bereid is om bijvoorbeeld in een volcontinu systeem te stappen. Of het lief is niet akkoord, of het fit niet met de vrijetijdsbesteding, … Een interessant(e) verloning(spakket) is in deze geen element meer dat potentiele jonge medewerkers over de streep trekt. Doordat men langer thuis “cocoont” maakt de verdienste iets minder uit. Men mag tevens niet uit het oog verliezen dat de verwachtingen van de medewerkers in termen van verwachtingen naar een carriere (inhoudelijk en op vlak van progressie) niet van de poes zijn. Geduld is een waarde die niet “cool” meer is. Het moet nu, direct en bij voorkeur zo snel mogelijk. Het is de uitdaging van HR om op deze verzuchtingen een afdoend antwoord te vinden. Maar men zal het met mij eens zijn, geen evidente uitdaging. Met betrekking tot het langer aan de slag houden van de 50+ers kan ik kort zijn. Akkoord wat de mentaliteitswijziging betreft, doch ook daar ligt een immense uitdaging voor HR. De “mentale burn-out” komt steeds vroeger in een carriere. Het optimaliseren van de motivatie van de medewerkers en het aanhalen van de betrokkenheid van de medewerkers bij enerzijds hun functie en anderzijds de organisatie zijn van essentieel belang om deze klip te nemen. Zonder negatief te willen zijn, het worden zeer drukke tijden voor HR …

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.