FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Succesvol talent management, een kwestie van uitgangspunten?
published by , on 10/09/2007

Studies van zowel Mc Kinsey (2001), de Hay Group (2002) als the Global Requisite Organisation Society (2007) tonen aan dat bedrijven die investeren in talentmanagement betere resultaten halen op het vlak van groei, winst en ondernemingswaarde. Aan de basis van het succes van de bestudeerde invalshoeken ligt één roden draad. De resultaten van een talent management aanpak lijken samen te hangen met een set overtuigingen in de betrokken organisaties. Het idee dat er een ‘ideale’ fit kan gerealiseerd worden tussen de persoon en zijn/haar functie, ook wel het ‘matching paradigma’ genoemd. Om dit te realiseren doet men vaak beroep op competentiebenaderingen. In dit matching paradigma staat opvolgingsmanagement centraal. De focus draait om het opvullen’ van rollen en ‘verschuiven’ van mensen, met andere woorden het beslissen of persoon A, met zijn/haar unieke capaciteit in staat is om het werk in te vullen. Er zit een role taking gedachtengang achter, nl. “Hoe beter we kunnen beschrijven wat we verwachten en nodig is in de nieuwe rol, des te groter zal de motivatie zijn van medewerkers om erin te stappen.” Deze benadering vertoont meer en meer zwakke schakels en wordt nu verlaten ten voordele van een ‘transformationele benadering. In deze laatste benadering gaat de aandacht vooral uit naar de manier waarop iemand kan worden voorbereid op een zinvolle volgende stap in zijn/haar loopbaan.

Rond de waarde van het matching paradigma, met een klemtoon op ‘competenties’ zijn intussen heel veel onderzoeksresultaten die samen in dezelfde richting wijzen :

  • Er is zeer weinig samenhang tussen een goede ‘persoon-functie’-fit en outcome variabelen zoals bv. prestaties en jobtevredenheid (Arnold, 2004). Een goede fit is met andere woorden geen goede voorspeller van resultaten. En zelfs bij en goede fit tussen medewerker en functie blijf je met een grote ‘verloopkans’ zitten.
  • ‘Zelfanalyse’ is doorgaans inaccuraat (Gottfredsonn, 2003). Mensen schatten zichzelf doorgaans niet goed in én aanvaarden niet altijd feedback van professionele experten. Het resultaat is vaak dat de gigantisch grote investeringen in het opstellen van en het werken met persoonlijke ontwikkelplannen niet leiden tot de verhoopte resultaten.
  • De relatief statische diagnostische benadering van de ‘zelfanalyse’ houdt geen rekening met de complexiteit en dynamiek in hedendaagse loopbaanpatronen (Bright, 2005). Het ‘lijkt’ alsof ‘het ongeplande’ en ‘het toeval’ een veel grotere rol speelt !

In de transformationele benadering (oa. Ken Shepard, 2007) wordt gelijktijdig gewerkt op verschillende plans. Bedrijven concentreren zich op drie vragen, nl.

  • hoe kunnen we ons roldesign bijsturen opdat we medewerkers de juiste rollen kunnen geven op het voor hen juiste groeimoment ?
  • welke ontwikkingsinstrumenten kunnen we voor verschillende doelgroepen installeren?
  • via welke systemen en processen kunnen we de groei van medewerkers bevorderen en in lijn brengen met ondernemingsgroei ?

In deze benadering verschuift de klemtoon van een opvolgingsmanagement naar een capabiliteitsmanagement. Capabiliteitsmanagement draait rond het werk beter te laten invullen dan de voorganger. En hier wordt het relatief statische van de ‘role taking’ vervangen door een role making gedachtengang. Talentontwikkeling wordt gekoppeld aan de natuurlijke wijze waarop medewerkers zoeken naar nieuwe manieren om met de evoluerende complexiteit in hun werk om te gaan. En dit betekent dat je talentontwikkeling in feite ‘on-the-job’ laat plaatsvinden én rechtstreeks koppelt aan een verhoging van het business-resultaat. Rollen worden immers beter ingevuld dan voorheen. En medewerkers blijven als ze zich op de juiste manier uitgedaagd voelen in hun rol én daar de zinvolle meerwaarde van inzien.

Of hoe uiteindelijk succesvol talent-management een kwestie begint te worden van het kiezen van fundamenteel andere uitgangspunten. Willen we immers niet allemaal goede medewerkers ondersteunen in ontwikkeling én hen in het bedrijf houden ?

Reactions (4)
  • Jeroen De Backer says:

    Mijns inziens moet er bij aanwervingen steeds gekeken worden naar de volgende aspecten:
    -Hoe past de persoon binnen de huidige functie, afdeling, bedrijf. Zowel rekruteerteers als sollicitanten spelen daarin een cruciale rol
    -Wat zijn de verwachtingen naar de toekomst toe van zowel bedrijf als kandidaat? M.a.w. hoe schatten beide partijen de toekomstige samenwerking in.
    Als men enkel kijkt naar de aanvankelijke fit of toekomstige fit dan ziet men zeker bepaalde belangrijke zaken over het hoofd in de “war on talent”.

  • Myriam Van Winghe says:

    Het is inderdaad zo dat je reeds bij de aanwervingen het ‘groei’ potentieel en de ‘willingness’ tot groeien moeten gescreened worden. Als bedrijf moet je al je ‘human potantial’ continue begeleiden in de brede context van eht woord. Alles en iedereen is in evolutie, zowel de business, de omgeving en het individu ook.Niet enkel in de recruiteringsfase is het ‘war on talent’ …. ook tijdens de cariére van de medewerkers.

  • Jan De Visch says:

    Het spreekt vanzelf dat in een aanwerving alles wat verband houdt met de matching vraag belangrijk is en dient nagekenen te worden. Maar het is fascinerend te zien hoe bedrijven die naast deze ‘matching’ logica ook een ‘transformationele’ logica gebruiken er in slagen om een hogere retentie, een hogere productiviteit en een hogere groei neer te zetten. Een aantal interessante cases hiervan zijn te vinden op http://www.globalro.org/resources.php .

  • […] twee verschillende niveaus van talentontwikkeling van elkaar te onderscheiden (zie ook mijn posts ‘Succesvol talent management : een kwestie van uitgangspunten’   en ‘Talent beprekingen : Hype of nieuwe management […]

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.