FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Werknemers hebben grondrecht op informatie en raadpleging
published by , on 10/07/2007

Door Filip Dorssemont 

Werkgevers staan niet te springen om vakbonden een stem te geven in kmo’s. Hun wantrouwen getuigt van conflictdenken. Van werkgeversorganisaties mag nochtans worden verwacht dat ze hun leden het nut bijbrengen van goed werkende ondernemingsraden voor een gezond sociaal klimaat. Een harmoniemodel begint met de erkenning van de legaliteit. Syndicale vrijheid maakt daar deel van uit.

In de federale regering ontstond onlangs onenigheid over een demarche van de minister van Werk, Peter Van Velthoven (sp.a). Hij had een koninklijk besluit (KB) ondertekend om de sociale verkiezingen te laten plaatsvinden op de manier die in de wet is beschreven.

Sinds 1948 wordt vooropgesteld dat in zogenaamde technische bedrijfseenheden vanaf vijftig werknemers een ondernemingsraad wordt opgericht. Van Velthovens KB respecteert voor het eerst dat ‘streefgetal’. Hij is de eerste minister in bijna zestig jaar die de doelstellingen van de Bedrijfsorganisatiewet ernstig neemt. Door de instelling van ondernemingsraden kunnen werknemers het grondrecht op informatie en raadpleging uitoefenen.

Het is de taak van de koning om de wetten van het land uit te voeren, zonder ooit de wetten te mogen schorsen of vrijstelling van hun uitvoering te verlenen (artikel 108 Belgische grondwet). In de Belgische grondwet staat het respect voor grondrechten voorop. Dat respect gaat letterlijk vooraf aan meer technische bepalingen over de uitoefening van de machten. Het recht op informatie en raadpleging wordt uitdrukkelijk door artikel 23 van de grondwet erkend.

Het initiatief van de minister is een uiting van (Europese) gemeenschapstrouw. Het omstreden KB is een belangrijke stap in de richting van een behoorlijke omzetting van de kaderrichtlijn 2002/14, die het recht op informatie en raadpleging van werknemers waarborgt.

Het hoeft geen betoog dat zo’n richtlijn op verschillende manieren kan worden omgezet. Maar het staat onomstootbaar vast dat de actuele Belgische regeling in strijd is met de kaderrichtlijn, die al sinds 23 maart 2005 moest zijn omgezet. De Belgische staat werd op 29 maart 2007 door het Europees Hof van Justitie veroordeeld. De regering gaf toe dat de situatie niet richtlijnconform was en bood geen verzet.

Zoals bekend werd de socialistische minister door de liberale regeringsleider publiekelijk teruggefloten. Hij riep het staatshoofd op de KB’s niet te ondertekenen. Het staatshoofd werd daardoor geplet tussen hamer en aambeeld. De kroon heet ontbloot te zijn. De betreffende materie zou niet onder de ‘lopende zaken’ vallen waartoe een ontslagnemende regering bevoegd is. Die laatste kwestie is voer voor gespecialiseerde constitutionalisten. De tekst van de grondwet geeft er geen antwoord op.

Ondenkbaar

Het is ondenkbaar dat de Belgische regering zich achter zo’n argument kan verschuilen om te ontkomen aan haar verplichting om de kaderrichtlijn adequaat en tijdig om te zetten. Evenmin kan de regering zich verschuilen achter het gebrek aan consensus tussen de sociale partners. Het is haar eindverantwoordelijkheid dat richtlijnen tijdig worden omgezet. De sociale partners hebben de regering ruim twee jaar geleden een verdeeld advies gegeven (cf. Advies nr. 1508 Nationale Arbeidsraad). De periode van overleg is afgesloten.

Het verdeelde advies is te verklaren door de patronale huiver om het ‘syndicale feit’ te erkennen in kleine en middelgrote ondernemingen, en door de weerzin die de beperking van hun ontslagmacht ten gunste van de werknemersvertegenwoordigers bij hen oproept. Typerend is dat de werkgeversorganisatie de kwestie herleidt tot een debat over ‘de vakbondsvertegenwoordiging’ in kmo’s. Het is intellectueel en juridisch oneerlijk om het debat onder die titel te voeren. Een debat dat primair over functies (informatie en raadpleging van werknemers) gaat, wordt op die manier gereduceerd tot een debat over de actoren. Het grondrecht op informatie en raadpleging en de werknemers dreigen het kind van de rekening te worden.

Het ABVV en het ACV zijn in een constructief moment verregaand tegemoetgekomen aan de patronale bezwaren. In het advies van de Nationale Arbeidsraad werd gepleit om de richtlijn niet om te zetten via een uitbreiding van het aantal vakbondsafgevaardigden. Beide vakbonden grijpen dit dossier niet aan om de positie van de vakbonden in de onderneming te versterken. Zij opteerden voor een verlaging van de tewerkstellingsdrempel voor het Comité Preventie en Bescherming en voor een verruiming van zijn takenpakket. Dat orgaan maakt deel uit van de publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie. Zijn leden vertegenwoordigen alle leden, niet alleen de werknemers die aangesloten zijn bij een vakbond en geenszins ‘de vakbond’.

De goede verstaander heeft onmiddellijk door dat de bonden door deels te kiezen voor de uitbreiding van de bevoegdheden van een bestaand orgaan (50 tot 100 werknemers) tegemoetkomen aan het onbehagen over de zogeheten inflatie van het aantal beschermden in de onderneming. Het betoog van de werkgevers is niet geloofwaardig. In de NAR hebben zij gepleit voor een omzetting van de kaderrichtlijn via een uitbreiding van de vakbondsafvaardiging. Die voorkeur voor een syndicale overlegstructuur werd ingegeven door de zwakke ontslagbescherming die de vakbondsafvaardiging geniet. Als er dan toch werknemersvertegenwoordigers moeten komen, dan liefst lieden die je makkelijk kan ontslaan.

Droomscenario’s

De ultieme droom van bepaalde werkgevers is een overlegstructuur gebaseerd op de rechtstreekse informatie en raadpleging van een personeelsvergadering. Zo’n overlegstructuur ondermijnt de vakbondswerking in de onderneming en lost het probleem van de ontslagbescherming op. Bij gebrek aan vertegenwoordigers, geen bescherming.
Een ander droomscenario is de verkiezing van kandidaten die los staan van de representatieve werknemersorganisaties en die niet op de knowhow van die organisaties kunnen terugvallen. Als de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging met gespleten tong praten, is het feest (schijnbaar) compleet. A la limite werpt de werkgever zich op als de ideale werknemersvertegenwoordiger die echt weet wat goed is voor zijn werknemers.

Het denkspoor van de personeelsvergadering is onverenigbaar met de kaderrichtlijn. Die gaat uit van het idee dat het recht op informatie en raadpleging wordt uitgeoefend via vertegenwoordigers. Conventie 135 van de Internationale Arbeidsorganisatie geeft aan dat informatie- en raadplegingsprocedures niet mogen worden aangewend om de werking van de vakbonden te ondermijnen. De kaderrichtlijn verplicht de lidstaten ervoor te zorgen dat de werknemersvertegenwoordigers in de uitoefening van hun functie voldoende worden beschermd. Die bescherming kan niet worden beperkt tot ontslagbescherming.

De goede werking van overlegorganen raakt aan de werking van de zogeheten publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie. Daarom is het functioneren van overlegorganen strafrechtelijk beteugeld en werd een rol weggelegd voor de sociale inspectie. Zij overstijgt de desiderata van de vakbond en de weerzin van bepaalde werkgeversorganisaties. Zij raakt aan de democratisering van een wezenlijk publieke ondernemingssfeer.

Bij gebrek aan consensus tussen de zogeheten sociale partners moet de wetgever en of de koning zijn verantwoordelijkheid nemen. Zo werd het recht op economische en financiële informatie van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad door de regering in de jaren zeventig doorgedrukt in weerwil van een gebrek aan consensus tussen de sociale partners.

Wantrouwen

De erkenning van werknemersinspraak hoeft niet per se als een aantasting van het werkgeversgezag te worden uitgelegd. Gezag wordt niet ondermijnd omdat het na rijp beraad en met overleg wordt uitgeoefend. Gezag wint aan legitimiteit als ondernemingshoofden de medewerkers waarover zij beslissingen nemen behoorlijk informeren over de toestand van de onderneming en hen tijdig raadplegen.
In de kaderrichtlijn wordt de informatie en raadpleging benaderd als een modern instrument van humanresourcesmanagement. Het creëert een draagvlak voor gezagsuitoefening. Een op basis van informatie en raadpleging geschoeide dialoog staat als geen ander in het teken van harmonie en samenwerking. Een diepgeworteld wantrouwen tegenover zo’n sociaal model getuigt van nauwelijks verholen conflictdenken.

Zoals van werknemersorganisaties wordt verwacht dat zij hun basis modereren, socialiseren en pacificeren, mag van werkgeversorganisaties worden verwacht dat zij hun leden het nut bijbrengen van goed werkende ondernemingsraden voor een gezond sociaal klimaat in de onderneming. Een harmoniemodel begint met de erkenning van de legaliteit. Syndicale vrijheid maakt daar deel van uit.

De auteur doceert aan de universiteit van Utrecht en is wetenschappelijk medewerker aan de KULeuven.

(Deze tekst verscheen oorspronkelijk, als Vrije Tribune, in De Tijd)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.